ziniukai.com

Archive for Rugsėjo, 2010

Įmonės valdymas – sudėtingas procesas, kuriame dažnai pasitaiko neapibrėžtumo. Planai ne visada vykdomi taip, kaip numatyta; ne visada darbuotojai teisingai priima jiems deleguotas teises ir pareigas, ne visada vadovams pavyksta teisingai motyvuoti darbuotojus ar spręsti konfliktus.
Kontrolė remiasi planavimu. Siekiant, kad kontrolė būtų efektyvi, ji būtinai turi būti surišta su planavimu, todėl šis ryšys yra nepaprastai svarbus ir valdymo proceso efektyvumui. Planas jau yra kontrolės pradžia, jis tampa tuo normatyvu, kuriuo lyginami gauti ar pageidaujami rezultatai. Viena iš reikšmingiausių kontrolės savybių – ji turi viską aprėpti, nes lydi ne tik planavimą, bet ir darbo organizavimą. Kontrolei svarbiausia žmonių santykiai ir laikas.
Kontrolės tikslas – padėti organizacijai adaptuotis pasikeitus sąlygoms, mažiau daryti klaidų, jų nekartoti, susitvarkyti su vidaus problemomis ir minimizuoti sąnaudas.
Žmonių elgsena ne vienintelis veiksnys, nusakantis kontrolės efektyvumą. Tam, kad kontrolė padėtų siekti organizacijos tikslų, ji turi turėti keletą svarbių savybių: kontrolė turi turėti strateginį charakterį, būti orientuota į rezultatus, atitikti kontroliuojamai veiklai, turi būti savalaikė, lanksti, paprasta, ekonomiška. Kontrolė – tai organizacijos tikslų siekimo proceso užtikrinimas Šį procesą vadovai pradeda vykdyti, kai tik suformuluoja organizacijos tikslus ir uždavinius. Nei planavimo, nei organizacinių struktūrų sudarymo, nei motyvacijos negalima spręsti atskyrus nuo kontrolės.(Seilius 1944)
Problema – žinių apie kontrolės funkciją įsisavinimas bei praktinis integravimas.
Darbo aktualumas – šiame darbe pateikiama kontrolės funkcijos analizė padeda suvokti valdymo proceso sudėtingumą šiuolaikinėse organizacijose, bei išryškina jos svarbą ekonomiškai stiprios įmonės veikloje.
Darbo tikslas – ištirti įmonės UAB “Feliksas” kontrolės valdymo sistemą.
1. Apžvelgti įmonės kontrolės valdymo proceso analizę teoriniu aspektu.
2. Atlikti įmonės veiklos organizavimo analizę.
3. Aptarti kontrolės valdymo lygius įmonėje “Feliksas”.
Darbo metodai – mokslinės literatūros analizė, palyginimas, loginės išvados.
Darbo struktūra. Sudarytas iš šešių dalių. Pirmojoje dalyje pristatomas viešbutis “Feliksas”, kurios veikla bus nagrinėjama šiame darbe, pateikiama jo SWOT analizė. Antrojoje aptariami kontrolės sistemos rūšys įmonėje, trečiojoje – valdymo proceso etapai bei procedūra, ketvirtojoje apibūdinami kontrolės valdymo lygių ypatumai, penktojoje – praktinėje dalyje pateikiama viešbučio „Feliksas“ veiklos valdymo analizė kontrolės aspektu.

1. Viešbučio “Feliksas ” charakteristika ir paslaugų struktūra

Šioje praktikos ataskaitoje nagrinėjama įmonė „Feliksas”, įsikūriusi Palangoje, Vytauto g. 116. Įkurtas 1993 metais. Įmonės „FELIKSAS“ pasirinkta veikla – tai viešbučio ir poilsio paslaugos.
Šis viešbutis yra vienas iš didžiausių viešbučių Palangoje. Jame dirba vienuolika darbuotojų. Tai ne tik viešbutis, bet ir didelis poilsio kompleksas. Asortimentas orientuotas į pirkėjų poreikius pagal sudarytą šios įmonės asortimento politikos strategiją. Pasiūlą įmonė derina su tikslinės rinkos poreikiais ir tam tikru būdu sudarytu asortimentu valdo bei skatina paklausą.
Įmonė “Feliksas ” turi pilną bazinį prekių paketą, kurį sudaro pagrindinės prekės ir papildomos prekės. Pagrindinės įmonės prekės yra klientų apgyvendinimas. Papildomos paslaugos dažnai klientą įgalina pasinaudoti vieno ar kito viešbučio teikiama pagrindine paslauga.
Pagrindiniai motyvai, skatinantys klientus kreitis į „Felikso“ firmą.
Įmonės prekių asortimentas bei pasiūla:
• Restoranas, kavinė – baras, banketų salė, karaoke.
• Sauna, baseinas su povandeninėmis srovėmis.
• Biliardas, stalo tenisas.
• Dviračių, pliažo inventoriaus nuoma.
• Parduotuvės.
• Saugoma (nesaugoma) automobilių stovėjimo aikštelės.
• Kitos paslaugos vartotojų poreikių tenkinimui (išskirtinis kambarių interjeras, televizoriai, telefonai).

Įmonės vizija
• Aukšta aptarnavimo kultūra.
• Teikiamų prekių asortimentas.
• Išsiskirti puikiomis darbo sąlygomis lankytojams ir personalui.
Pagrindiniai viešbučio tikslai yra:
• Plėsti klientams teikiamų prekių mastą.
• Didinti užimamą įmonės prekių dalį vietinėje rinkoje.
• Parengti priemonių sistemą naujiems klientams pritraukti.
• Išsiaiškinti mažas naujų klientų augimo priežastis.
• Tobulinti organizacinę viešbučio struktūrą ir personalo valdymą.
• Dalyvauti kuo daugiau konkursuose ir jais plėsti savo ateities tikslus.

Siekiant tikslų, realizuojami šie uždaviniai (priemonės):
1. Sudaryti detalų veiksmų planą vieneriems metams;
2. Rengti darbuotojams kursus ir seminarus, kur jie bus aprūpinti literatūra ir vaizdine medžiaga apie bendravimą su vartotojais ir paslaugų kokybę.

Viešbutis “Feliksas ” yra stiprus konkurentas kitiems viešbučiams, kadangi:
• autoritetingi įmonės vadovai;
• geras įmonės vardas;
• puikios kokybės siunčiama korespondencija;
• palankus ir įmonei požiūris klientui į skambučių ir apsilankančių interesus įmonėje;
• geri santykiai su partneriais, investuotojais, vartotojais;
• tinkamai pateikiamos paslaugų pardavimą skatinančios priemonės;
• teikiamas tik aukštos kokybės paslaugų asortimentas;
• kaina atitinka kokybę ir rinkos reikalavimus;
• lanksti organizacijos struktūra, prisitaikymas prie rinkos pokyčių ;
Įmonės konkurentabilumas – įmonės išsiskyrimas, jos plėtojimosi skirtumas nuo kitų konkuruojančių įmonių, užsiimančių identiška veikla. Viešbučio „Feliksas“ svečiai pastebi išskirtinę virtuvę, paslaugų kokybės lygį, kambarių interjerą, išskirtiną salės, poilsio inventorių, saugumą.
Tik analizuojant padėtį, galima nustatyti, kurioms įmonės veiklos kryptims poveikis bus didžiausias (teigiamas ar neigiamas), numatyti svarbiausias problemas ir daugiausia abejonių keliančias sritis, rasti atsakymus į probleminius klausimus, parengti įmonės prisitaikymo planą. (Miknius, R., 1999)

2. KONTROLĖS SISTEMOS RŪŠYS

Kontrolė labai reikšminga ir sudėtinga vadybos funkcija, taip pat padeda vadovams stebėti planavimo, organizavimo ir vadovavimo efektingumą bei, iškilus reikalui, imtis koregavimo veiksmų. Pirmiausia reikia atsižvelgti į vieną iš reikšmingiausių kontrolės savybių – ji turi viską aprėpti. Kiekvienas vadovas, nepaisant jo rango, privalo kontroliuoti, nes tai įeina į jo pareigas net tada, kai specialiai to jam niekas nepavedė. Todėl kontrolė negali virsti tik kontrolieriumi paskirto vadovo ir jo pavaldinių prerogatyva. Kontrolė yra pagrindinis vadybos elementas: ji lydi planavimą ir organizavimą. Be kontrolės negalima nagrinėti nei vieno vadybos elemento. Kontrolė yra reikalinga, kad viskas būtų daroma pagal planus, instrukcijas ir įsakymus. Jos tikslas pastebėti klaidas ir silpnas vietas norint jas ištaisyti ir vėliau jų nekartoti. Kontroliuoti reikia viską: darbuotojų veiklą ir veiksmus, medžiagas ir įrengimus. (Bakanauskienė, I., 1998)
Kontrolę reikia pradėti tuoj pat, kai suformuluoti tikslai ir paskirstytos užduotys ar įkurta organizacija. Kontrolė padeda išsiaiškinti problemas ir taip koreguoti organizacijos veiklą, kad problemos neperaugtų į krizę. Kiekviena organizacija privalo laiku pastebėti savo klaidas ir jas ištaisyti, kad jos nesutrukdytų siekti tikslų. Kontrolė turi remti ir skatinti viską, kas organizacijoje yra gero. Iš kontrolės teikiamos informacijos vadovai mato, kur pasiekta pažangos ir kur patirta nesėkmė. Kontrolė duoda tam tikrą garantiją, kad organizacija savo tikslus pasieks.
Valdymo kontrolė yra sistemingos pastangos suderinti veiklos atlikimo standartus su numatytais tikslais, suprojektuoti informacijos grįžtamojo ryšio sistemas, palyginti tikrąjį veiklos atlikimo lygį su numatytais standartais, rasti nukrypimus nuo jų ir įvertinti šių nukrypimų svarbą bei imtis veiksmų, užtikrinančių, kad visi ištekliai būtų efektingiausiai ir efektyviausiai panaudojami siekiant bendrų tikslų. Šis apibrėžimas išskiria esminius kontrolės proceso elementus. Pagrindiniai kontrolės proceso žingsniai pavaizduoti 1 pav.

Ne Ne Ne

Taip 1 pav. Pagrindiniai kontrolės žingsniai
Šaltiniai: Stoner J., Freeman E. & Gilbert D., I. 2000. Vadyba. Kaunas.
Bagdonas E., Bagdonienė L. 2000. Administravimo principai. Kaunas.

Kontrolės tikslas – padėti organizacijai adaptuotis pasikeitus, sąlygoms, mažiau daryti klaidų, susitvarkyti su vidaus problemomis ir minimizuoti sąnaudas. Tikslų schema pateikta 2 pav.

2 pav. Kontroles tikslai
Šaltinis: Bagdonas E., Bagdonienė L. 2000. Administravimo principai. Kaunas, p. 56.

Gerai organizuota kontroles sistema padeda vadovams numatyti, tikrinti ir reaguoti į besikeičiančias sąlygas. Kita vertus, nelanksti sistema gali veiklą nusmukdyti žemiau leistino lygio. Veikloje visada pasitaiko klaidų. Dažnai pasikartojančios smulkios klaidos gali tapti labai rimtos. Kontrole padeda bent jau sumažinti jų skaičių, neleidžia kartotis toms pačioms klaidoms. Kai įmonė gamina tik vieną produktą iš vienos medžiagos, turi paprastą organizacijos struktūrą ir tenkinasi vienodais reikalavimais produktui, vadovams užtenka paprasdavusios kontroles sistemos, kad veikla rutuliotųsi norima kryptimi. Tačiau organizacijoms, kurios gamina daug produktų iš įvairių žaliavų ir turi didelę rinkos dalį, sudėtingą organizacijos struktūrą ir daug konkurentų, reikia taikyti sudėtingą kontroles sistemą, kurti atskirus skyrius tam darbui atlikti. Dar viena kontroles užduotis – mažinti išlaidas. Taigi kai kontrole efektyvi, ji gali padėti sumažinti sąnaudas ir padidinti produktyvumą.
Manau, šiandieninėje verslo aplinkoje visos organizacijos turi būti pasirengusios pokyčiams, kad vadovai galėtų nustatyti ir pasiekti juos akimirksniu, kontrole nebūtų reikalinga. Tarp tikslo nustatymo ir rezultatų pasiekimo momentu gali daug kas pasikeisti – ir veiklos kryptis ir netgi patys Autoriai, analizuojantys kontrolės funkciją išskiria tris pagrindines kontrolės sistemos rūšis (Kučinskas, Kučinskienė, 2002):
1. Pradinė kontrolė;
2. Tarpinė kontrolė;
3. Galutinė kontrolė.
Daugelis autorių naudoja skirtingus terminus šioms kontrolės rūšims apibrėžti (pvz. Seilius (1998) išskiria paruošiamąją, einamąją ir baigiamąją kontrolės rūšis), tačiau jų esmė išlieka ta pati. Visų kontrolės rūšių tikslas yra vienodas: siekti, kad rezultatai būtų kuo artimesni reikalaujamiems, skiriasi tik vykdymo laikas, kuris pavaizduotas 3 paveiksle:

3 pav. Kontrolės sistemos rūšių modelis
Šaltinis: Kučinskas V., Kučinskienė R. 2002. Vadybos įvadas. Klaipėda, p. 60.

Pradinė kontrolė. Ši kontrolės rūšis atliekama iki tikrosios darbų pradžios. Pagrindiniai pradinės kontrolės instrumentai yra atitinkamos taisyklės, procedūros, elgsena. Ši kontrolė naudojama kontroliuoti personalą, medžiagų išteklius ir lėšas. Svarbiausia pradinės lėšų kontrolės priemonė yra biudžetas, kuris garantuoja, kad padaliniai gaus planuotas pinigų sumas (Seilius, 1998).
Tarpinė kontrolė. Ši kontrolės rūšis vykdoma darbo metu. Kontrolės objektas dažniausiai yra pavaldiniai, o pati kontrolė – tiesioginių vadovų prerogatyva. Tarpinė kontrolė remiasi darbo rezultatų kontrole. Norint atlikti šią kontrolę, administracijai būtinas grįžtamasis ryšys, t.y. žinių apie tikruosius rezultatus panaudojimas organizacijos tikslams įgyvendinti ir problemoms spręsti (Kučinskas, Kučinskienė, 2002).
Galutinė kontrolė. Ši kontrolė vykdoma, kai rezultatai palyginami su reikalavimais. Tai padeda gauti informaciją apie iškilusias problemas, padeda suformuoti naujus planus, leidžiančius išvengti buvusių klaidų. Galutinė kontrolė atliekama per vėlai, kad būtų galima reaguoti į problemą tik jai atsiradus. Tačiau ši kontrolės rūšis atlieka dvi svarbias funkcijas:
1. Duoda informacijos, kuri bus reikalinga vėliau;
2. Padeda gerinti motyvavimą.
Galima formuluoti išvadą, kad visos šios kontrolės rūšys yra svarbios ir sudaro vieningą efektyvios kontrolės sistemą. Neatlikus kurios nors iš šių kontrolės rūšių, įmonės organizacijos veikla gal būti neefektyvi dėl per vėlai pastebėtų klaidų ar nesugebėjimo laiku išspręsti problemų. Šiandieninėje verslo aplinkoje įmonė turi būti pasirengusi pokyčiams. Jei vadovas galėtų nustatyti tikslus ir lengvai juos pasiekti, kontrolė nebūtų reikalinga. Tačiau, kadangi tarp tikslo ir rezultatų pasiekimo momentų gali daug kas pasikeisti, manau, būtina sekti visus kontrolės proceso etapus, tam, kad būtų užtikrinta efektyvi kontrolė.
Neatskiriamas kontrolės elementas, kaip ir visose kitose valdymo stadijose, yra žmonės, todėl ruošiant kontrolės procedūras būtina atkreipti dėmesį į jų elgseną. Siekiant išvengti negatyvių reiškinių, reikia nustatyti tokius standartus, kuriuos pavaldiniai sąmoningai priima. Kontrolės tobulinimui įmonėje pasirinkau principus, kaip galima paveikti darbuotojus, norint pasiekti efektyvių rezultatų:
1.Nustatyti abipusį bendravimą. Jei pavaldiniams iškyla problemų dėl kontrolės sistemos, tai jie turi turėti galimybes šiuos klausimus išspręsti.
2.Vengti stiprios kontrolės.
3.Nustatyti griežtus, bet įvykdomus standartus. Darbuotojai turi aiškiai suprasti, ko iš jų tikimasi.
4.Atsilyginti už standarto įgyvendinimą. Įmonės vadovas turi teisingai atlyginti už pasiektų standartų rezultatyvumą.

3. KONTROLĖS PROCESO ETAPAI BEI PROCEDŪRA

Tam, kad būtų užtikrintas kontrolės efektyvumas ir nuolatinis klaidų identifikavimas, svarbu pereiti visus kontrolės proceso etapus. Seilius (1994), išskiria tris skirtingus etapus, kurių kiekviename, kaip jis teigia, realizuojamas įvairių kontrolės priemonių kompleksas. Skirtingai nei A. Seilius, J. Stoner bei Bagdonas (2000), pateikia keturis kontrolės proceso žingsnius/etapus, kuriuos išskiria remdamasi J. Mocklerio kontrolės apibrėžimais:
1. Standartų ir metodų sukūrimas veiklos atlikimo lygiui įvertinti. Standartai padeda nustatyti, ar rezultatai atitinka tikslus. Be standartų kontrolė neįmanoma, nes pagrindinė kontrolės paskirtis – garantuoti, kad būtų pasiekti norimi tikslai. Standartai turi būti sudaryti taip, kad būtų galima išmatuoti kontroliuojamą objektą ir palyginti jį su standartu (Stoner, Freeman, Gilbert, 2000).

2. Veiklos įvertinimas. Veiklos sąvoka čia apima tą jos dalį, kurią siekiama kontroliuoti. Kad kontrolė būtų efektyvi, veiklos vertinimas turi būti patikimas ir tinkamas tiriamajai situacijai. Šiame etape dauguma organizacijų naudojasi auditorių paslaugomis. Šie atlieka vertinimus naudodami įvairius metodus bei programas. Kad įvertinimas būtų efektyvus, turi būti atsižvelgta į šiuos reikalavimus Bagdonas (2000), teigia, kad kontrolei ypač reikšmingi:
• Standartų atitikimas;
• Tikslumas;
• Terminų laikymasis;
• Rezultatų perdavimas.

3. Veiklos ir standartų palyginimas. Veikla gali būti šiek tiek aukščiau ar žemiau standartuose numatytų normų arba joms prilygti. Problema iškyla tuomet, kai reikia nustatyti, koks gali būti ir nuo kokios ribos reiktų imtis pataisymų.

4. Koreagavimo veiksmai. Į šį etapą pereinama , jei veiklos rezultatai nukrypsta nuo standartų ir analizė rodo, kad reikalinga pataisa. Koregavimo veiksmai gali apimti vienos ar kelių organizacijos operacijų standartų pataisas (Stoner, Freeman, Gilbert, 2000). Tačiau 4 pavyzdys parodo, jog galimi ir kiti veiksmai, t.y. išlaikyti status quo ar taisyti nukrypimus. Status quo veiksmas taikomas tuomet, kai rezultatai yra patenkinami. Taisyti nukrypimus imamasi, kai tam tikri veiksmai neatitinka standartų (Bagdonas, 2000). Visi šie trys veiksmai ir atspindi kontrolės esmę bei duoda reikiamą efektą.
Grįžtamasis ryšys

4 pav. Kontrolės proceso etapai
Paveikslas sudarytas pagal šaltinius: 1) Stoner J., Freeman E. & Gilbert D., I. 2000. Vadyba. Kaunas.
2) Bagdonas E., Bagdonienė L. 2000. Administravimo principai. Kaunas.

Šiandieninėje verslo aplinkoje visos organizacijos turi būti pasirengusios pokyčiams, kad vadovai galėtų nustatyti tikslus ir lengvai juos pasiekti, kontrolė nebūtų reikalinga. Tačiau, kadangi tarp tikslo ir rezultatų pasiekimo momentų gali daug kas pasikeisti, manau, būtina sekti visus kontrolės proceso etapus, tam, kad būtų užtikrinta efektyvi kontrolė.
Kontrolės procedūra. Kontrolės procedūra susideda iš šių etapų:
• Standartų ir kriterijų sudarymo;
• Iš tikro gautų rezultatų palyginimo su standartais;
• Nukrypimų nuo standartų, kriterijų ar planų koregavimo.
Kontrolės standartai privalo turėti dvi svarbias savybes:
• Laiko terminas;
• Konkrečius rodiklius ar kriterijus.
Konkretus rodikliai ir nurodyti terminai yra vadinami rezultatyvumo rodikliais. Jie aiškiai ir tiksliai parodo, kur reikia nukreipti pastangas.
Palyginę gautus rezultatus su standartais, vadovai turi nuspręsti, ar rezultatai atitinka jų lūkesčius. Jie turi nuspręsti ar nukrypimai yra priimto dydžio ir ar nesudaro pavojų tikslams. Praktikoje nuo tikslo šiek tiek galima nukrypti. Todėl organizacijos vadovybė turi nustatyti leidžiamų nukrypimų dydį. Šis klausymas labai svarbus: per dideli leidžiami nukrypimai paslėps nepageidaujamų reiškinių pradžią; per maži – labai sumažins kontrolės rezaltutyvumą. Dėl to kontrolės sistemoje dažnai naudojamas ribojimo principas: kontrolės sistema pradeda veikti, kai rezultatai viršija nurodytą nukrypimų dydį. Atliktas įvertinimas gali būti pagrindas pradėti šioje srityje kitaip veikti. Tai yra reikšmingiausia visos kontrolės dalis.
Rezultatus įvertinus, prasideda kitas etapas – veiklos koregavimas. Šiame etape galimos trys alternatyvos:
• nieko nedaryti;
• pašalinti nukrypimus;
• keisti standartą.

4. KONTROLĖS LYGIAI ĮMONĖJE

Visuose literatūros šaltiniuose, kur aptariami valdymo ciklo etapai, kontrolė minima kaip vienas iš jų. Dažniausiai skiriami planavimo, organizavimo, kadrų parinkimo ir kontroles etapai.
Visos valdymo funkcijos yra glaudžiai tarpusavyje susijusios, o kiekviena atskirai yra specifine veiklos sritis. Paprastai visi šie etapai vyksta iš eiles nurodyta tvarka, tačiau veiklos procese gali būti šokinėjama nuo vieno prie kito. Kontrole skirstoma pagal valdymo hierarchijos lygį organizacijoje (3 pav.).
Operacijų kontrolė – vienas iš trijų pirmame valdymo lygyje atliekamų tikrinimų. Išsamiausią sistemą pateikia Stephenas P. Robbinsas, Robbinas Stuart-Kotze, kuriais remiasi Bagdonas (2000). Jie skiria produkcijos, pirkimų, įrengimų eksploatacijos ir kokybės kontrolę.
Produkcijos kontrolės tikslas – kontroliuoti gamybos gamybos operacijų eigą, jų trukmę ir imtis veiksmų, kad gamybos operacijos būtų atliktos laiku. Ši kontrolė seka gamybos grafikus, atsargų lygį, medžiagų (žaliavų) judėjimą. Kaip panaudojamos patalpos ir įrengimai.

5 pav. Kontroles lygiai organizacijoje.
Šaltinis: Bagdonas E. 2000 Kaunas. Administravimo principai.
Pasak Seiliaus (1994), žemiausiajame lygyje operacijų kontrole apima gamybos procesą, kur organizacijos ištekliai paverčiami produktais ar paslaugomis (kokybes kontrole yra viena iš operacijų kontrolės tipų). Elgesio kontrolė – tai darbuotojų veiklos priežiūra ir skatinimas gerai atlikti savo pareigas, o finansų kontrolė siejasi su organizacijos finansiniais ištekliais.
Aukštesniame lygyje struktūros kontrolė siejasi su tuo, kaip organizacijos struktūros elementai (padaliniai) atlieka savo funkcijas.
Strategijos kontrolė seka, kaip efektyviai organizacijos veiklos strategijos padeda jai siekti savo tikslų. Pavyzdžiui, jeigu įmonės strategija, susijusi su investavimu bus nesėkminga, vadovai turi išsiaiškinti tikslus ir pakeisti strategiją arba atnaujinti pastangas pritaikyti strategiją.
Pirkimų kontrolė seka prekių tiekimo terminus, kokybę, kiekį ir kainas. Pirkimų kontrole siekiama užtikrinti medžiagų tinkamumą, kokybę, patikimus tiekimo šaltinius ir tuo pat metu sumažinti išlaidas.
Pasak Bagdono (2000), įrengimų eksploatacijos kontrolės svarba priklauso nuo technologijos proceso. Vienur gedimai nesukelia didesnių keblumų, kitur nuostoliai dėl prastovų esti gana dideli. Kontrolė gali būti:
• profilaktinė, prieš įvykstant gedimui
• gedimų ir pataisymų įvertinimo;
• sąlygų, visko, kas susiję su įrengimų būklės vertinimu.
Eksploatacijos kontrolė turi būti derinama su produkcijos kontrole. Pavyzdžiui, jei dėl nepatogių ar neefektyviai naudojamų įrengimų gamybos procesas trunka ilgiau nei numatyta.
Kaip teigia Mažeikaitė (2002), kokybės kontrole nustatoma, ar produkto svoris, atsparumas, sudėtis, spalva, skonis, užbaigtumas ir kitos savybės atitinka standartus.
Kokybės kontrolė gali būti dvejopa:
• gatavos produkcijos ar paslaugų kontrolė(apima pagamintų produktų, teikiamų paslaugų kontrolę).
• proceso kontrolė(apima kontrolę gamybos proceso metu, siekiant įsitikinti, kad gamybos procesas vyksta normaliai).
Tikrinti parinktų pavyzdžių kokybė nustatoma:
• pagal savybes, t. y. kontrolierius palygina gaminį su standartiniu bandiniu ir nustato, ar jis tinkamas, ar ne.
• pagal atskirų savybių skirtumus, t.y. ar nukrypimai yra leistini, ar ne.
Stoner ir kt. (2000) išskiria operacijų kontrolę, kurios metu standartų nustatymo, veiklos įvertinimo, standartų ir veiklos palyginimo, sprendimų priėmimo metu daugiausia dėmesio skiriama informacijos surinkimui. Standartai nuolat peržiūrimi, pakoreguojami pagal reikalavimus ir patvirtinami. Veiklos įvertinimo etape labai svarbu surinkti teisingą ir tikslią informaciją. Vertinimo metodai turi būti parinkti tokie, kad veiklą būtų galima palyginti su standartais. Toliau sprendimai priimami pagal tai, kokie rezultatai gaunami palyginus veiklą su standartais. Jei standartas pasiektas, kontrolės procesas pradedamas iš pradžių, jei ne – nustatoma, ar nukrypimas pataisomas. Jei galima pašalinti neatitikimą, imamasi koregavimo veiksmų, jei ne, peržiūrimi standartai.

4.1. Struktūros kontrolė

Seilius (1994) teigia, jog struktūros kontrolės procesas prasideda nuo to, kad iš pradžių pasirenkamas struktūros tipas (horizontalus ar vertikalus). Dažniausiai organizacijos turi ir vieno, ir kito tipo bruožų, todėl kalbama apie vyraujantį. Toliau vertinama, ar pasirinkta struktūra pateisina lūkesčius: surenkama informacija apie padalinių veiklą ir palyginama su norima. Palyginus ir nustačius, kad struktūra nepateisino lūkesčių, negalima iš karto nuspręsti, kad ją būtinai reikia koreguoti. Iš pradžių reikia nustatyti, ar tas neveiklumas neatsirado dėl kitų priežasčių, pavyzdžiui, dėl prasto lėšų paskirstymo ar finansų kontrolės stokos. Dažni struktūros kaitaliojimai (“kėdžių perstatinėjimai”) trikdo normalią veiklą, kelia netikrumo jausmą.

4.2. Elgesio kontrolė

Elgesio kontrolė – tai darbuotojų veiklos priežiūra ir skatinimas gerai atlikti savo funkcijas. Daugelyje literatūros šaltinių skiriami du elgesio kontrolės tipai: vidinė ir išorinė kontrolė. Taigi vadovai turi du pasirinkimus, kaip pradėti kontrolės procesą. Vadovai gali skatinti darbuotojus pačius kontroliuoti savo veiksmus. Tai yra vidinės kontrolės strategija, ji leidžia motyvuotiems asmenims ir jų grupėms praktikuot: savikontrolę vykdant užduotis. Vidinė kontrolė – tai savikontrolė. Ją praktikuoja žmonės, patys besirūpinantys savo veikla. Žmonės dažniausiai suinteresuoti tai daryti tik tokiose srityse, kurios juos tikrai domina. Kiekvienas vadovas, kuris tikisi iš darbuotojo savikontrolės
turėtų leisti jam dalyvauti nustatant tikslus ir standartus. Potencialas savikontrolei sustiprėja, kai gabus žmogus turi aiškius veiklos tikslus.
Pasak Zakarevičiaus (2003), savikontrolę skatina vidinė motyvacija, kuri siejasi su darbo kultūra, kur į žmones žiūrima su pagarba ir pasitikėjimu, yra didelės galimybės būti atlygintam už dalyvavimą veikloje. Vidinės kontrolės strategija reikalauja didelio vadovo pasitikėjimo darbuotojais. Kai žmonės paliekami dirbti vienį vadovai turi suteikti jiems galimybę patiems įvykdyti įsipareigojimus. Reikėtų praktikuoti savikontrolę, kai tik yra tokia galimybė. Jei pasitikėjimas nepasiteisina, gali būti imamasi alternatyvių veiksmų (išorinės kontrolės). Deja, vadovai dažniausiai mano, kad kitais negalima pasitikėti. Tai ribotas požiūris į žmogų.
Vadovai gali patys kontroliuoti darbuotojų veiklą. Tai yra išorinės kontrolės strategija, kuri pasireiškia personalo priežiūra ir administracinių poveikio priemonių panaudojimu. Esant išorinei kontrolei, vadovas pats nurodinėja, kas ir kaip turi būti padaryta, netoleruojama jokia saviveikla Kasdieninė priežiūra irgi yra išorinė kontrolė. Teigiamas šios kontrolės bruožas yra tas, kad vadovai, dirbdami su pavaldiniais, geriausiai gali pastebėti netinkamus veiksmus ir duoti nurodymus juos pataisyti. Efektyvi kontrolė dažniausiai apima abiejų strategijų pranašumus. Tačiau palankumas save kontroliuojantiems darbuotojams verčia labiau pabrėžti vidinės kontrolės svarbą ir galią.

4.3. Strateginė kontrolė

Strateginė kontrolė vertina, kaip efektyviai organizacijos strategija padeda pasiekti tikslus, ir susitelkia ties organizacijos struktūra, vadovavimu, technologija, žmonių ištekliais, informacija ir operacijų kontrolės sistemos. Ši kontrolė reikalinga tam, kad nustatytų, ar pasirinktoji strategija padeda pasiekti organizacijos tikslus. Jei vienoje ar kitoje srityje pasirinktoji strategija nepadeda pasiekti norimų rezultatų, tai ji turi būti pakeista. Taigi ši kontrolė vyksta aukščiausiu lygiu ir apima visą organizacijos veiklą. Kaip teigia Vasiliauskas (2002), strateginė kontrolė yra glaudžiai susijusi su strateginiu planavimu. Strateginė kontrolė nustato, ar pasirinkta strategija įgyvendinta, kaip buvo planuota, ir ar rezultatai yra tokie, kokie buvo numatyti. Jei yra nukrypimų nuo plano, kontrolės sistemos turėtų tai nustatyti. Vadovai, kurie nesistengia suderinti planavimo su strategine kontrole, Roberto Kreitnerio žodžiais tariant, gali “pastebėti, jog laimi smulkius mūšius, bet pralaimi karą” (Stoner ir kt. (2000). Tikslai, pagrįsti bendra paskirtimi (misija), išskleidžiami žemyn planavimo metu. Kai planai tampa realybe, kontrolė vertina veiklą ir apibendrinusi rezultatus perduoda vadovybei.
Strateginė kontrolė yra pagalbinė strateginio planavimo dalis. Sudėtingiausia nustatyti, ar darbuotojai priima efektyvius sprendimus. Pavyzdžiui, jei nusamdytas marketingo skyriaus vadovas prastai dirbo ir buvo nušalintas tik po trejų metų, tai iškyla klausimas, kas priėmė blogą sprendimą: ar asmuo, kuris buvo nusamdytas, ar direktorius, kuris tą asmenį nusamdė. Žinoma, yra daug aplinkybių, kurios gali lemti prastą veikla, tačiau galima teigti, kad strateginio plano įgyvendinimas priklauso nuo tinkamo darbuotojų parinkimo; vadovai turi rūpestingai apsvarstyti tokius sprendimus. Svarbu, kad kiekvienas vadovas turėtų naujų idėjų ar programų, kurias reikia pajungti bendram tikslui pasiekti.

4.4. Finansų kontrolė

Savo organizacijos problemoms ir elementams kontroliuoti vadovai naudoja daugelį kontrolės metodų ir sistemų. Dar daugiau, tie metodai ir sistemos gali reikštis daugybe pavidalų ir sudaryti įvairias grupes. Tačiau finansų kontrolės paskirtis ypatinga, kadangi pinigus lengva suskaičiuoti ir akivaizdu parodyti.

5. EFEKTYVIOS KONTROLĖS PRIELAIDOS IR KRITERIJAI

Keliant klausimą, kokie yra efektyvios kontrolės prielaidos ir kriterijai, bandysiu suformuluoti remiantis Stoškaus (2002) bei Juozaitienė, L., Staponkienė, J. (2002) teiginiais.
Kadangi darbuotojai yra neatskiriamas kontrolės, kaip ir kitų valdymo funkcijų, elementas, todėl organizuojant kontrolę, būtina atkreipti dėmesį ir į jų elgesį. Stoškus (2002) pateikia keletą pasiūlymų, kaip galima teigiamai paveikti darbuotojus, siekiant efektyvių rezultatų:

 Nustatyti abipusį bendravimą . Pavaldinys turi turėti galimybę atvirai apsvarstyti iškilusiais kontrolės problemas. Toks bendravimas padidina tikimybę, kad darbuotojas tiksliai supras tikrą kontrolės tikslą ir padės nustatyti kontrolės sistemoje paslėptą aplaidumą, kurio, galbūt, nepastebėjo jo kūrėjai ar vadovai.
 Vengti stiprios kontrolės. Reikia nuspręsti, kam kokia kontrolė reikalinga. Per stipri ir per dažna kontrolė demotyvuoja darbuotojus. Vadovybė neturi perkrauti savo pavaldinių daugybe kontrolės formų, nes tai atims visą dėmesį.
 Nustatyti griežtus, bet tvirtus standartus. Tikslus ir aiškus standartas motyvuoja tuo, kad darbuotojai tiksliai supranta, ko iš jų nori ar tikisi organizacija. Tai gali būti išdirbio normos, kokybės reikalavimai.
 Atlyginti už standarto įgyvendinimą. Pagal laukimo teoriją yra stiprus ryšys tarp rezultatyvumo ir atlyginimo. Jei darbuotojai tokio ryšio nejaučia, arba jaučia, kad atlyginimas neteisingas, tai gali sumažinti darbo našumą.
Mano nuomone, visi šie pasiūlymai yra svarbūs, kadangi jie grindžiami teigiama darbuotojų motyvacija, o ne nuobaudomis, kurios, kaip rodo praktika, nėra geriausia priemonė siekiant paveikti darbuotojus.
Tačiau darbuotojų patenkinimas ne vienintelis veiksnys, nusakantis kontrolės efektyvumą. Tam, kad kontrolė padėtų siekti organizacijos tikslų, ji turi atitikti keletą svarbių kriterijų, kuriuos išskiria Bosas, A. (2003):
 Strateginis kontrolės charakteris. Turi būti aiškiai suformuluota organizacijos struktūra. Kiekvienas tikslas turi būti organizacijos tikslų įgyvendinimas. Kontrolė turi būti naudojama objektyviai įvertinti ir išmatuoti organizacijos tikslus.
 Orientacija į rezultatus. Svarbiausias kontrolės tikslas yra ne informacijos rinkimas, standartų nustatymas, bet organizacijos uždavinio sprendimas. Naudinga tik ta informacija, kuri panaudojama veiksmų koregavimui.
 Atitikimas veiklai. Kontrolė turi atitikti kontroliuojamai veiklai ir objektyviai išmatuoti ir įvertinti, tai, kas svarbiausia.
 Kontrolės savalaikiškumas. Tai laiko intervalas tarp išmatavimų ir įvertinimų, kuris adekvačiai atitinka kontroliuojamą reiškinį. Svarbu, kad laiku būtų nustatyti nukrypimai.
 Kontrolės lankstumas. Kontrolė, kaip ir planas turi būti lanksti ir adaptuotis prie vykstančių pokyčių.
 Kontrolės ekonomiškumas. Kontrolė reikalauja didelių pastangų ir išteklių. Bet kokios organizacijos išlaidos turi duoti pelną. Svarbu, kad kontrolė būtų ekonomiškai pateisinama ir išlaidos jai turi būti kuo mažesnės.
Apibendrinant kontrolės funkciją galima formuluoti išvadą, jog kontrolė yra itin svarbus elementas, apimantis planavimo, organizavimo bei vadovavimo funkcijas. Be kontrolės neįmanoma jokia veikla, ji palaiko organizacijos judėjimą reikiama kryptimi ir bet kuriuo momentu patikrina, kaip jos veikla atitinka normas, kaip ji tikslingai nukreipta siekiant tikslų. Kontrolė apima buvusią, esamą ir būsimą organizacijos veiklas. Išlaidos kontrolei turi didinti organizacijos pranašumą ir pelningumą, artinti ją prie prioriterinių tikslų įgyvendinimo. Todėl kai sistemai didesnės už jos duodamą naudą, kontrolės sistemą reikia keisti.
Sutinku su nuomone, kad, kontrolė turi būti lanksti ir sugebėti prisitaikyti prie besikeičian¬čių aplinkybių (Juozaitienė, L., Staponkienė, J., 2002.), o išlaidos kontrolei turi didinti organizacijos pranašumą ir pelnin¬gumą, padėti įgyvendinti prioritetinius tikslus.

6. VIEŠBUČIO “Feliskas ” VEIKLOS ANALIZĖ

Organizacijos struktūra yra atskirų padalinių tarpusavio ryšys, priklausomybė, padalinių skaičius ir kt. Su organizacijos struktūros tamprumu susietos 2 darbų rūšys. Pirmoji – darbų pasidalijimas specializacijoje. Antroji – kontrolė. Kad organizacijos išvengtų klaidų, būtina nuolat veiklą kontroliuoti, turint tikslą atrasti geresnius, efektyvesnius sprendimus. Darbo pasidalijimas negali būti atsitiktinis. Išskiriami horizontalus ir vertikalūs darbo pasidalijimai, taip pat pagal mokėjimą dirbti, išsilavinimą, darbo stažą ir bei pagal specialybę.
Kontrolės darbai daugiausiai susiję su darbo pasidalijimu, pavaldinių veiklos kontrole. Kontrolės sritis labai plati, priklauso nuo organizacijos struktūros, vadovų, pavaldinių skaičiaus ir kt. veiksnių. Siekiant efektyviai dirbti organizacijoje svarbu ne tik optimalus darbo pasidalijimas, bet ir užduočių paskirstymas, laikomas dar viena tikslesnė darbų pasidalijimo forma.

ės

6 pav. Viešbučio “Felikso ” valdymo struktūra.

Pagrindinis vadovas – direktorius koordinuoja įmonės veiklą, yra atsakingas už naujų darbuotojų atranką ir priėmimą į darbą bei įmonės sėkmingos komercinės veiklos vykdymą.
Atrankos pokalbio metu aptariama:
• Kandidato išsilavinimas
• Darbo patirtis
• Kandidato darbo stilius
• Stiprios ir silpnos kandidato pusės
• Kandidato bendravimo ypatumai
• Siekiai, planai ateičiai
• Laisvalaikis, pomėgiai
Dažniausiai į šią “Feliksas” organizaciją darbuotojai atrenkami pagal rekomendacijas, atsilaisvinus darbo vietai pirmiausia darbuotojų ieškoma organizacijoje.
Be to, direktorius planuoja, organizuoja, kontroliuoja bei reguliuoja įmonės veiklą, tiesiogiai joje dalyvauja. Be to, jis dalyvauja priimant sprendimus, konsultuodamas ir įvertindamas funkcinių vadovų nuomonę. Nurodymai dėl sprendimų įgyvendinimo perduodami ir ataskaitos priimamos linijiniu būdu. Vadybininkai direktoriui tik pataria, bet negali nurodyti priimant su įmonės veikla susijusius sprendimus. Tai yra sąlygojama to, kad įmonė nėra labai didelė.
Problemos, įtakojančios darbo našumą:
• Didelis atotrūkis tarp valdymo aukščiausios ir žemutinės grandies vadovų.
• Darbuotojai neinformuojami apie jų darbo rezultatus, nežino, kaip jie yra vertinami.
• Trūksta grįžtamojo ryšio tarp organizacijos narių.
• Darbuotojas ne visada turi aiškią informaciją apie savo darbo užduotis, su darbuotojais nesitariama priimant sprendimus, tačiau visada reikalaujama atsakomybės už tų sprendimų teisingą įgyvendinimą
Projektuojant darbus būtina apibrėžti kiekvieno darbo turinį ir paskirstymo tvarką. Be to, darbas turi atitikti darbuotojo kvalifikacijai, sugebėjimams ir įrenginių galimybėms, o pats darbo pasidalijimas ir jo normavimas yra reikalingas darbo našumui nustatyti ir didinti. Darbo normavimas supaprastina darbuotojų rengimą, padidina jų profesionalumą ir atskiria darbus, kuriems atlikti nereikia aukštos kvalifikacijos. Darbo normavimas turi atitikti turimą techniką ar programinę įrangą. Normuojant darbą ieškoma optimalaus varianto, atsižvelgiama į nuovargį, darbų monotoniškumą ir kt.
6.1. Personalas
Paruošiamoji kontrolė panaudojama analizuojant dalykines, įgūdžių, profesines žinias, kurios būtinos atliekant tam tikras pareigas. Nustatomi žinių patikrinimai ir kiti jų kompetencijos įvertinimo būdai. Taip pat paruošiamoji kontrolė padeda numatyti darbuotojų mokymo, perkvalifikavimo ir ugdymo būdus, kas padidina tikimybę, kad žmonės dirbs efektyviau.
Šiuo metų viešbutyje “Felikse ” dirba 20 darbuotojų. Tai yra aukštos kvalifikacijos specialistai tiek maisto gamyboje bei aptarnavimo srityje. Įmonėje dirbantys darbuotojai nuolat kelia kvalifikaciją įvairiuose kursuose ir seminaruose, yra supažindinti su Lietuvos Respublikos teisės aktais, reglamentuojančiais maisto tvarkymą ir maisto saugą, reguliariai informuojami apie jų pakeitimus bei papildymus. Visi maistą tvarkantis darbuotojai reguliariai tikrinasi sveikatą ir išklauso privalomas higienos žinias.
“Feliksas ” viešbučio registratūros darbuotojai turi atitinkamą kvalifikaciją ir yra gerai pasirengę suteikti turistams visapusišką informaciją apie miestą ir kaip jame orientuotis. Jeigu turizmo sezono įkarščio metu viešbučio darbuotojai nebespės teikti informacinių paslaugų, į pagalbą ateis Turizmo informacijos centro žmonės. Tam yra paruošta darbo vieta. Turime nemažai įvairios literatūros: informacinių bukletų, lankstinukų, žemėlapių.
6.2. Strategijos kontrolė

Analizuojant personalo valdymo strategiją, viešbutyje “Feliksas ” būtinas personalo valdymo susiejimas su strateginiais tikslais bei uždaviniais, siekiant įmonės tikslų. Tačiau analizuojant minėtą organizaciją, būtina pastebėti, kad ji neturi oficialiai suformuluotos ir paskelbtos vizijos, misijos, tikslų bei uždavinių. Būtų ne tik tikslinga patalpinti bibliotekos internetiniame tinklapyje, kad išryškėtų svarbiausi veiklos prioritetai, bet ir jais vadovautis.
Nors organizacija sėkmingai funkcionuoja, tačiau, darbo autorės nuomone, tai yra būtina. Nežinant ko siekiama, ne tik kad neįmanomas produktyvus darbas, bet dar prisideda ir žema darbuotojų motyvacija.
• Nėra aiškios strategijos, tikslų. Būtina, ne tik parašyti kiekvieno skyriaus strategiją, kaip kad yra dabar, tačiau svarbu ją apjungti ir suformuluoti visos organizacijos mastu bei paskelbti viešai.
Įmonės nepasiruošimas veiksmingam rinkodaros strategijos vykdymui.
Vienas iš reikšmingiausių veiksmų, manau, yra įmonės pozicijos rinkoje nustatymas. Atlikus analizę, pastebima, jog silpna prekės ženklo pozicija lemia, kad viešbučio paslaugų asortimentas bei teikiamos paslaugos sudaro panašų įspūdį, kaip ir konkurentų prekės ženklai.
Įmonė turėtų nuosekliau rinkti žinias apie savo tikslinę rinką,. t.y. kurti klientų duomenų bazę, kurioje matytųsi klientų amžius, kita naudinga informacija, tai pagelbėtų pritaikyti savo pasiūlymus individualiems poreikiams. Tai reikalinga: siekiant tobulinti teikiamas paslaugas, parduodant papildomus produktus, įgyvendinant skatinimo programas, atsidėkojant klientams.
Nepakankamai išplėtota interneto rinkodara. Internetinį tinklalapį reikia tobulinti, papildant jį įmonės misija, vizija, tikslais; organizacijos istorija, filosofija, darbo galimybėmis bei naujausia informacija, kuri skelbiama neišsamiai.
Svarbu atkreipti dėmesį ir į paslaugų rinkodarą. Čia itin reikšmingas vaidmuo tenka įmonės vadovui. Jo vadovavimo stilius turėtų ne tik sukurti darbuotojams pasitikėjimo atmosferą, kontrolė visada privalo turėti grįžtamąjį ryšį – darbuotojas turėtų būti nuolat informuojamas apie savo darbo rezultatus, būtina ir investuoti į darbuotojų sėkmę, kelti jų kvalifikaciją, bet tai turėtų būti į vertybes orientuotas vadovavimas. Tik tinkamai motyvuojami darbuotojai, gaunantys tiek pakankamą darbo užmokestį bei kitas nematerialias papildomas naudas, gali kokybiškai atlikti pavestus darbus.
Todėl siūlyčiau tokius rinkodaros veiksmingumo tobulinimo būdus:
1. Viešbutis “Feliksas ”, pasinaudodamas atlikta analize, turi išskirti palankiausius rinkos segmentus ir kiekviename jų užima stipriausias pozicijas. Tai būtų galima atlikti pasamdžius rinkodaros specialistą, kuris parengtų tinkamą rinkodaros ir įmonės tobulinimo strategiją.
2. Įmonė nustato klientų poreikius, prioritetus, elgseną ir skatina savo tarpininkus kuo geriau aptarnauti ir patenkinti klientus. Klientų poreikių analizei siūlyčiau anketavimą, gautų duomenų analizę, skundų bei atsiliepimų knygą ar telefoną. Tai yra būtina tiek siekiant užregistruoti atvykusius klientus, bet ir siekiant su nuolatiniais klientais palaikyti ryšį, jiems pastoviai siųsti sveikinimus švenčių proga, informuoti apie viešbutyje vykdomas akcijas, nuolaidas.
3. Viešbutis žino savo konkurentus bei stipriąsias ir silpnąsias jų puses. Būtina nuolat sekti bei analizuoti, kokias strategijas ir taktikas naudoja konkurentai bei maksimaliai išnaudoti savo privalumus.
4. Pagal įmonės galimybes, siūlyčiau savo esamus tarpininkus paversti partneriais bei juos apdovanoti.
5. Įmonė turi nuolat ieškoti naujų galimybių, tiek įsiskverbimo į rinką, tiek analizuojant savo teikiamas paslaugas, siekiant plėsti jų asortimentą.
6. Būtina įvaldyti naujai suformuotą rinkodaros planavimo sistemą bei sukurti efektyvius trumpalaikius bei ilgalaikius planus, siekti jų efektyvaus įgyvendinimo.
7. Teikiamoms paslaugoms bei siūlomiems produktams taikyti ypatingą kontrolę, sekti ir laiku ištaisyti neatitikimus tarp to, kas buvo planuota, bet nevyksta pageidaujama linkme.
8. Pasinaudodama pigiausiomis ir veiksmingiausiomis informavimo ir reklamos priemonėmis, įmonė sukuria tvirtą, išsiskiriantį savo unikalumu iš kitų konkurentų, prekės ženklą.
9. Viešbutyje “Feliksas ” būtina siekti efektyvaus vadovavimo, taikant demokratinį valdymo stilių bei skatinti sukurti darbo grupėse atmosferą. Visi padaliniai turi būti suvienijami įmonės tikslų, misijos bei vizijos, turi bendradarbiauti bei darniai dirbti įmonės tikslų įgyvendinimui. Darbuotojai turi būti sėkmingai motyvuojami tiek materialiomis, tiek nematerialiomis priemonėmis, taip būtų išvengta dažnos personalo kaitos.
10. Viešbutis “Feliksas” pagal galimybes visą laiką atnaujiną technologijas, kas sąlygotų stiprų konkurencinį jo pranašumą rinkoje.

IŠVADOS

Kontrolė – svarbus elementas, apimantis planavimo, organizavimo bei vadovavimo funkcijas. Kontrolė palaiko organizacijos judėjimą reikiama kryptimi ir patikrina, kaip veikla atitinka normas. Kontrolės funkcijos tikslas – padėti organizacijai adaptuotis pasikeitus sąlygoms, mažiau daryti klaidų, susitvarkyti su vidaus problemomis ir minimizuoti sąnaudas. Pagrindiniai kriterijai, nusakantys kontrolės efektyvumą yra: darbuotojų pasitenkinimas darbu, kontrolės lankstumas bei gebėjimas prisitaikyti prie kintančių sąlygų. Išlaidos kontrolei didina organizacijos pranašumą ir pelnin¬gumą, padeda įgyvendinti prioritetinius tikslus.
Paruošiamoji kontrolė “Felikse ” panaudojama analizuojant dalykines, įgūdžių, profesines žinias, kurios būtinas atliekant tam tikras pareigas. Nustatomi žinių patikrinimai ir kiti darbuotojų kompetencijos vertinimo būdai. Paruošiamoji kontrolė padeda numatyti darbuotojų mokymo, perkvalifikavimo ir ugdymo būdus, kas padidina tikimybę, kad žmonės dirbs efektyviau. Einamoji kontrolė padeda nuolat kontroliuoti pavaldinių darbą, faktiškus jų darbo rezultatus. Ryškiausi trūkumai: didelis atotrūkis tarp valdymo aukščiausios ir žemutinės grandies, darbuotojai neinformuojami apie jų darbo rezultatus, nežino, kaip jie yra vertinami, trūksta grįžtamojo ryšio tarp organizacijos narių, darbuotojai neįtraukti į organizacijos vizijos, misijos kūrimą, kas sąlygoja žemą motyvaciją.
Viešbučio paslaugų kontrolę reglamentuoja priimtos viešbučio tipo paslaugų apgyvendinimo Valstybinio turizmo departamento priimtos taisyklės. Maisto kontrolė vykdoma tokiais būdais: įmonė perka žaliavas tik iš patikimų tiekėjų, kurie turi reikiamus lydimuosius dokumentus, pagal galimybės be konservantų ir ekologiškai švarūs. Visos maisto žaliavos ir medžiagos yra kruopščiai tikrinamos, laikomos atitinkamoje temperatūroje. Gaminant patiekalus, griežtai laikomasi maisto paruošimo technologijos reikalavimų ir standartų. Viešbučio “Feliksas ” darbuotojai dalyvauja GSG programoje, testuojami pagal šimtą klausimų ir tik atitinkantys šių testų reikalavimus lieka dirbti. Tai reiškia, kad kiekvienas viešbučio darbuotojas gali padėti svečiui bet kokiu klausimu.
Nusamdžius rinkodaros specialistą, parengti tinkamą rinkodaros ir įmonės tobulinimo strategiją. Tinkamai motyvuoti personalą, gerinti vadovavimą. Siekiant pritraukti daugiau klientų, rinkodaros strategija nukreipti į pramogų organizavimą, sukurti ilgalaikius ir trumpalaikius planus, išskirtinį prekės ženklą, stiprią poziciją vietinėje rinkoje. Klientų poreikių analizei siūlyčiau anketavimą, gautų duomenų analizę, skundų bei atsiliepimų knygą ar telefoną.

LITERATŪRA

1. Bagdonas, E., Patašienė, I., Skvernys, V. 2000. Verslo pradmenys. Kaunas: Technologija.
2. Bagdonas, E., Bagdonienė, L. 2000. Administravimo principai. Kaunas: Technologija.
3. Bakanauskienė, I. 2000. Personalo valdymas. Kaunas: VDU.
4. Bakanauskienė, I. 1998. Personalo valdymas Lietuvos organizacijose: pagrindinių ypatumų analizė. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai Nr.8. Kaunas.
5. Juozaitienė, L., Staponkienė, J. 2002. Verslo ir vadybos įvadas. Šiauliai
6. Kučinskas, V., Kučinskienė, R. 2002. Vadybos įvadas. Klaipėda.
7. Mažeikaitė, R., 2001. Paslaugų marketingo vadyba. Vilnius: Infosiūlas.
8. Miknius, R., 1999. Svetingas viešbutis – sėkmingas verslas. Vilnius.
9. Seilius, A.1994. Firmos kūrimas ir valdymas. Klaipėda: Rytas.
10. Seilius, A. 1998. Organizacijų tobulinimo vadyba. Klaipėda: KU leidykla.
11. Seilius, A. 1997. Vadovo pasaulėžiūra lemia vadovavimą organizacijoje. Klaipėda.
12. Stoner, J., Freeman, E., & Gilbert, D. 2000. Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika.
13. Stoškus, S. 2002. Bendrieji vadybos aspektai. Šiauliai: ŠU leidykla.
14. Vasiliauskas, A. 2002. Strateginis valdymas. Vilnius: Enciklopedija.
15. Zakarevičius, P. 1998.Vadyba: genezė, dabartis, tendencijos. Kaunas:VDU.
16. Zakarevičius, P. 2003. Pokyčiai organizacijose: priežastys, valdymas, pasekmės.

Vadyba – procesas, skirtas norimam ir nustatytam tikslui pasiekti. Tai ypatinga veiklos forma, kuriai priklauso tikslų nustatymas, sprendimų parengimas, planavimas, organizavimas, motyvavimas, kontrolė, naujovių taikymas ir t.t. Bendro darbo sėkmė visada priklauso nuo to, kaip organizuota kolektyvo narių sąveika, tarpusavio ryšiai, kaip organizuotas gamybos ar kitokios veiklos procesas.
Šiandieniniame pasaulyje vadyba, kaip sudėtinga žmogaus veiklos sritis, užima ypatingą vietą. Organizuodami ir valdydami žmonių grupes, vadovaudami joms, vadybininkai nukreipia šių grupių pastangas tikslinga kryptimi, siekiant užsibrėžtų tikslų. Vienais ar kitais pagrindais žmonėms susiburiant į įvairaus pobūdžio gana paprastas ar labai sudėtingas grupes. Organizavimas, valdymas, vadovavimas jau seniai turėjo svarbią reikšmę, todėl vadybinė veikla laikui bėgant tapo profesionalia veikla, o vadovai ar vadybos specialistai – darbuotojais profesionalais.
Pastaraisiais dešimtmečiais vadyba, kaip specifinė žmogaus veikla, daugiausia nagrinėjama organizacijos lygmenyje. Tačiau praktikoje senaisiais laikais pirmiausia vieni žmonės pradėjo reguliuoti kitų žmonių veiklą ir santykius bendruomenės, valstybės mastu. Todėl praktinės vadybos pradžių pradžia yra senųjų valstybių valdymo organizavimas. Pirmosios valdymo mokslo užuominos randamos senovės mąstytojų veikaluose – Sokrato, Aristotelio, Platono. Pagal to meto situaciją jie ieškojo idealaus valstybės valdymo būdo. Įvairių formų valstybėse (senovės Kinijoje, Egipte, Graikijoje, Romoje, ar vėliau – viduramžių valstybėse) aiškiai skyrėsi (valdymo ir pavaldumo) tokios grupės kaip valdovai, didikai, valdovų vietininkai, prižiūrėtojai, gyventojai. Rašytiniuose statutuose ar nerašytiniuose susitarimuose buvo apibūdintos ir vienų ir kitų teisės bei kitos normos.
Šiame darbe apžvelgiama vadybinės minties raida senovės veikaluose, ypatingai atkreipiant dėmesį į Sun Tzu, Platono bei Makiavelio skelbtas mintis. Taip pat atskleidžiamas šių autorių idėjų, turėjusių milžinišką įtaką žmonijos istorijai, pritaikymas šiuolaikiniame verslo pasaulyje. Šiandien viso pasaulio skaitytojai, tarp jų ir Vakarų verslo atstovai, ieško šių autorių knygose įkvėpimo ir patarimų, kaip pasiekti tikslą įvairiausio pobūdžio konkurencinėse situacijose.

Senoji vadyba – visuomenės sukaupta patirtis

Pirmosios formaliosios organizacijos pasaulyje laikomos graikų ir romėnų armijos bei Romos katalikų bažnyčia. Pirmieji stambūs “projektai”, kuriems reikėjo darbo pasidalijimo bei vadovavimo buvo karai, statybos objektai ir pan. Pirmieji autoriai, analizavę galimybes, kaip organizacijas padaryti geriau veikiančias – tai Sokratas, Aristotelis, Platonas ir kt.
Vadybos mokslo raidą galima suskirstyti į kelis etapus:
Senosios civilizacijos (žynių patirtis, Kinų siena, Egipto piramidės, Aleksandrijos biblioteka, romėnų legionai ir t.t.).
Viduramžiai (valdymo patirtis – “dinastijos turtas”: Artūro dvaras, Prancūzijos, Anglijos, Ispanijos valdymas, Romos katalikų hierarchiniai sluoksniai).
Renesansas (Makiavelio “Valdovas”).
Naujieji laikai.

Be valstybės valdymo dar viena svarbi, nuo senųjų laikų prasidedanti praktinės vadybinės veiklos sfera – tai kariuomenės valdymas. Visose valstybėse, pradedant senaisiais laikais, armijos vaidino išskirtinį vaidmenį, o jų organizavimui ir valdymui buvo skiriamas didelis dėmesys. Kariuomenėje labai aiškiai skiriasi vadai (aukštesnio ar žemesnio rango) ir pavaldiniai – kreiviai ar žemesnio lygio vadai. Kiekvieno lygio vado pareigos ir veiklos bei atsakomybės ribos tiksliai apibrėžtos. Kareiviai privalo besąlygiškai vykdyti vadų įsakymus, nesvarstydami ir nesigilindami į jų turinį. Akivaizdu, kad kariuomenės valdymas yra labai specifinė vadybos sfera.
Didelę praktinę reikšmę vadybos formavimuisi turėjo bažnyčios (ypač krikščionių) organizavimo patyrimas. Per keliolika šimtmečių bažnyčioje išsikristalizavo jos hierarchiniai sluoksniai, išsiskyrė sritys, parapijos, joms vadovauti paskiriami atitinkamo lygio dvasininkai (vyskupai, dekanai, kunigai). Visų bažnyčios institucijų veiklą reguliuoja jos įstatymai – kanonai, kuriuose sukauptas ilgametis šios sudėtingos daugiamilijoninės bendruomenės organizavimo patyrimas.
Valstybių, armijų, bažnyčių valdymas senaisiais laikais, viduramžiais ir vėlesniais amžiais buvo organizuotas griežtais hierarchiniais principais – vadas turi pavaduotojus, šie – savo pavaduotojus ir t.t. Akivaizdu, kad šių visuomeninių organizacijų valdymas ilgus laikotarpius vyko linijinių struktūrų pagrindu. Kariuomenėje susiformavo linijinės – štabinės struktūros, kuomet prie vadovo sudaromas patarėjų štabas, padedantis jam priimti sprendimus. Šio štabo nariai neturi jokių vadovavimo teisių ir yra tik vado pagalbininkai. Iki šių dienų yra išlikęs tokiais hierarchiniais principais pagrįstas organizacijų valdymas – organizacijos vadovui vadovauti, priimti sprendimus, koordinuoti ir kontroliuoti veiklą turi padėti jo pavaduotojų štabas.

Sun Tzu karo meno strategijos ir šiuolaikinė lyderystė

Sun Tzu, garsiausias visų laikų kinų karvedys ir strategas, maždaug 500 m. pr. Kr. parašė knygą „Karo menas“, kuria iki šių laikų vadovaujasi daugybė organizacijų vadovų visame pasaulyje. Šio autoriaus mintys apie karo strategiją ir taktiką, skelbiamos knygoje, gali būti pritaikytos valdant bet kurią šiuolaikinę organizaciją. Pagrindiniai Sun Tzu teiginys: valdymas – karo strategija:
Kai priešas puola, mes traukiamės;
Kai priešas sustoja, mes neduodam ramybės;
Kai priešas mūšio stengiasi išvengti, mes puolame;
Kai priešas traukiasi, mes persekiojame.

Karinės armijos valdymo principai:
Įsakymų grandis – vertikali valdžios ir atsakomybės linija
Valdžios delegavimas –sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo grandinė
Valdymo personalas – karininkai, užtikrinantys valdymo veiklos pasidalijimą
Sprendimų vieningumas – kiekvienas individas neturi daugiau negu vieną vadovą

Didelį dėmesį Sun Tzu skiria vadovo asmenybei bei asmens charakteristikoms, reikalingoms tapti geru karvedžiu. Pagal Sun Tzu, lyderystės pagrindai – savidisciplina, tikslas, įvykdymas, atsakomybė, žinios, lyderystė, pavyzdys. Lyderiaujančios kompanijos šiuolaikiniame pasaulyje lyderystės plėtrą laiko verslo būtinybe ir kritiniu verslo strategijos ir sėkmės vadybos komponentu.
Kritiniai konkurenciniai veiksniai. Sėkmė kare, kaip ir versle, tiesiogiai priklauso nuo lyderių. Kiti veiksniai – informacija, pasirengimas, organizacija, komunikacija, motyvacija ir atlikimas – taip pat įtakoja sėkmę, tačiau jų efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo lyderystės efektyvumo.
Sun Tzu mokymo esminė idėja – kova ar konkurencija yra laimima organizacijos arba asmens, kuris turi didžiausią konkurencinį pranašumą ir daro mažiausiai klaidų. Konkurencinis pranašumas gali būti įgytas per pranašesnę darbo jėgą, pranašesnę poziciją, geresnį atlikimą ir inovaciją. Konkurencinis pranašumas nėra lemiamas sėkmės veiksnys. Svarbiausia – žmonės, kurie kaunasi ir laimi kovas. Svarbiausias kovoje – Generolas.
Pagal Sun Tzu, idealus generolas karą laimi dar jam neprasidėjus. Tai jis padaro dviem būdais:
1.Nuolat tobulindamas savo asmeninį charakterį;
2.Kurdamas kritinį strateginį pranašumą.

Kinų filosofijoje asmenybės charakteris – lyderystės pamatas. Žmonės, turintys tvirtą charakterį, gali tapti gerais lyderiais. Tačiau generolo charakteris išugdomas ne per vieną naktį. Generolas įgyja strateginį pranašumą išdėstydamas savo organizacijos pozicijas taip, kad ji negalėtų pralaimėti ir lauktų, kol priešas sudarys galimybę laimėti. Jis daro tai valdydamas informaciją. Kelios idealaus generolo savybės:
Idealus generolas nedaro klaidų.
Idealus generolas yra kantrus.
Idealus generolas yra neperprantamas.

Sun Tzu išskiria penkis veiksmus, kurie sąlygoja pergalę:
Laimi tie, kurie žino, kada galima kautis, o kada nevalia.
Laimi tie, kurie žino, kaip pasinaudoti tiek mažomis, tiek didžiulėmis pajėgomis.
Laimi tie, kurių žemieji ir aukštieji luomai puoselėja tuos pačius troškimus.
Laimi tie, kurie patys yra atsargūs ir laukia neatsargaus priešininko žingsnio.
Laimi tie, kurių karvedžiai gabūs ir valdovas jiems nenurodinėja.
Šios penkios tiesos ir yra pergalės pažinimo kelias.

Organizacija ir Sun Tzu efektyvumo modelis. Sun Tzu veikale „Karo menas“ armija yra organizacijos modelis. Organizacija pasižymi trimis esminėmis charakteristikomis:
1.Egzistuoja apibrėžtam tikslui pasiekti, t.y., ji egzistuoja tol, kol tikslas pasiekiamas.
2.Ji yra informacija grįsta ir siekia informacijos kaip pagrindo veiksmui. Vengia nepageidaujamos nuomonės ir spėlionių, pasirinkdama neapibrėžtumų įveikimą, apskaičiuoja pagrįstas galimybes. Sun Tzu pabrėžia, kad geriausieji vadovai yra sėkmingi situacijose, kuriose paprasti žmonės pralaimi todėl, kad jie įgyja informaciją anksčiau ir panaudoja ją greičiau. Pagrindiniai informacija grįstos organizacijos veiksmai yra informacijos rinkimas, apdorojimas, naudojimas ir skleidimas. Informacija grįstos organizacijos lyderiai organizacijos funkcijas mato kaip įtakojamas informacijos. Jie didina organizacijos efektyvumą greitindami informacijos procesų greitį ir gerindami jos kokybę bei naudodamiesi organizacijos darbuotojais.
3.Organizacijos yra visiškai lanksčios ir prisitaikančios. Jos greitai ir efektyviai reaguoja į įtakojančius aplinkos pokyčius.

Sun Tzu filosofijoje skelbiami principai, naudingi vadovams:
1.Išmok kautis. Konkurencija neišvengiama, ji egzistuoja visur. Nereikia konkuruoti dėl konkuravimo. Konkuruoti dėl praturtėjimo ar laimėti be naudos yra rizikinga ir brangu. Konkuruoti turime tada, kai siekiame kažko svarbaus arba kai esame pavojuje. Konkuruodami negalime leistis būti vadovaujami emocijų. Jos sunaikina objektyvumą. Emocinės kontrolės praradimas yra didžiausia kliūtis, o taip pat ir griaunantis ginklas konkurento rankose.
2.Rodyk kelią. Lyderystė lemia sėkmę. Efektyvus lyderis, pagal Sun Tzu, pasižymi savidisciplina, tikslu, laimėjimu, atsakomybe, žiniomis, komunikabilumu, pavyzdžiu. Tuo tarpu penki nevykėlio bruožai: neatsargumas, bailumas, emocionalumas, egoizmas, perdėtas populiarumo siekimas.
3.Daryk tai teisingai. Konkurencinis pranašumas grindžiamas efektyviu vykdymu. Planavimas svarbus, tačiau sėkmės šaltinis – veiksmai. Pagal Sun Tzu, konkurencinis pranašumas įgyjamas sukuriant palankias aplinkybes ir jų pagrindu veikiant reikiamu laiku. Nugalėtojai tinkamus veiksmus atlieka tinkamu metu. Kantrybė – veikimas, kai palanku ir laukimas, kai nenaudinga. Vien tai, kad žinome kaip laimėti, dar nereiškia, kad galime laimėti.
4.Žinok faktus. Informacija arba jos nebuvimas apibrėžia sėkmės galimybes. Pagal Sun Tzu, yra du informacijos valdymo aspektai: informacijos rinkimas – sprendimams priimti bei informacijos skleidimas – priešui suklaidinti. Abiem atvejais būtina žinoti faktus. Geriausia informacija įgyjama iš asmeninės patirties. Sun Tzu skatina naudotis agentais ir informatoriais renkant ir skleidžiant informaciją, gautą iš pirmų šaltinių.
5.Tikėkis blogiausio. Nereikia tikėtis, kad konkurentai neatakuos pirmi. Todėl būtina adekvačiai pasiruošti, kaip juos nugalėti. Nepatartina imtis sunkių problemų neturint adekvačių išteklių. Net ir su pranašesne strategija pralaimėsite, jei neturėsite pakankamų išteklių. Pagal Sun Tzu – tam, kad laimėti, nėra svarbiausia turėti daugiausiai žmonių ar pinigų. Svarbiausia – atidžiai išstudijuoti konkurentą ir sutelkti savo išteklius į jo silpniausią vietą. Niekada konkurentų nepervertinkite. Atidžiai stebėkite jų veiksmų ir taktikų prasmę. Siekiant laimėti reikia tikėtis blogiausio.
6.Valdyk dieną. Konkurencingų veiksmų tikslas – greita pergalė. Konkurencijoje svarbiausia greitis. Viską reikia daryti kaip galima paprasčiau – paprasti metodai yra efektyvūs ir nebrangūs. Pradedant nuo jų, net jei jie nesuveiks, vis dar bus laiko išbandyti kitus būdus. Stovėjimas vienu žingsniu toliau konkurencinėje kovoje reiškia žymiai daugiau, nei bet koks kitas pranašumas. Kai jūs priekyje, konkurentas turi reaguoti.
7.Sudegink tiltus. Kai žmones vienija tikslas, jokios kliūtys negali jų sustabdyti. Sun Tzu pataria sėkmingam lyderiui ir jo komandai pastatyti save į tokias situacijas, kur yra didelė grėsmė pralaimėti. Kai žmonės žino, kad gali pralaimėti, jei nedirbs kartu, jie susivienys, kad pasiektų tikslą ir bus atsidavę jį įgyvendinant. Sėkmingas lyderis “stumteli” savo komandos narius pirmyn ir po to už jų nugaros sudegina tiltus.
8.Daryk tai geriau. Sun Tzu teigia, kad kare egzistuoja tik dvi taktikos: lauktos ir nelauktos. Geri vadovai derina lauktas ir nelauktas taktikas pagal tai, kaip klostosi situacija. Tačiau būtent nelauktos taktikos ir sukuria galimybes pergalei. Taikant nelauktas arba inovatyvias taktikas priešas negali iš anksto pasiruošti apsiginti. Inovacija – tai ginklas, kuris padaro vadovus neįveikiamais. Efektyvi inovacija nebūtinai yra komplikuota ar sudėtinga. Tie vadovai, kurie geba paskatinti ir įgyvendinti inovatyvias idėjas, turi neribotus išteklius konkurencinėms situacijoms.
9.Dirbkite išvien. Organizacija, mokymasis ir komunikacija yra sėkmės pagrindas. Gerai organizavus ir apmokius savo pasekėjus, galima kontroliuoti jų veiksmus konkurencinėje kovoje. Jei organizacija ir mokymas yra neaiškūs, žmonėmis nebus galima pasikliauti. Jie paves vadovą pačiu kritiškiausiu momentu.
10.Verskite juos spėlioti. Geriausios konkurencinės strategijos neturi formos. Jos tokios subtilios, kad nei konkurentas, nei pasekėjas negali jų įžvelgti. Jei vadovo strategija yra paslaptis, jos negalima kontratakuoti. Rezultate konkurentai galės tik reaguoti į šios strategijos veiksmus. Tai – strateginis pranašumas. Kaip teigia Sun Tzu: “Argi svarbu, kad konkurentas turi daugiau išteklių? Jei aš kontroliuoju situaciją, jis negali jų panaudoti”. Net jei konkurentas stiprus, kontroliuojant situaciją, galima priversti jį prarasti norą kovoti. Jei darbuotojai yra sutrikę ir nemotyvuoti dėl vadovo veiklos, konkurentai perims klientus. Vidinės silpnybės suteikia stiprybių konkurentams.

Išmintingas vadovas sukuria pergalę savo iniciatyva. Jis nepriklauso nuo kitų, galinčių “atnešti” jam sėkmę. Savo tikslams kritiniu metu įgyvendinti jis pasirenka tinkamiausius žmones. Jis sukuria nelygias aplinkybes, veikiančias jo naudai; po to, reikiamu momentu, jis paleidžia savo žmones į konkurentus, tarytum jie būtų riedantys nuo kalno akmenys.

Tiesioginio konflikto valdymas. Sun Tzu pasakė: „Geras generolas vengia priešo, kai jo dvasia stipri. Jis atakuoja, kai priešas pavargęs. Geras generolas laukia chaoso su tvarka. Geras generolas laukia iš toli ateinančio Vadovams patariama: neatakuoti gerai sutvarkytos struktūros; nežengti į kalną; nesitraukti į pašlaitę; nepersekioti klaidinančio atsitraukimo; neatakuoti suskilusių būrių; nepaimti priešo masalo; nestabdyti priešo, kuris grįžta namo; kai priešas apsupamas, duoti jam kelią ištrūkti; nespausti desperatiško priešo.
Tai armijos manevravimo esmė. Tik lankstus Generolas, žinantis kaip pritaikyti savo strategiją kintančiose aplinkybėse gali vadovauti pergalingai kariuomenei. Todėl negalima dislokuoti kariuomenės paliktose žemėse; reikia jungtis su sąjungininkais ten, kur keliai susikerta; neužsibūti beviltiškoje žemėje; ruošti atsitiktinumų planus apsuptose žemėse; nesitikėti, kad priešas neateis; pasiruošti jo atėjimui; nesitikėti, kad priešas neatakuos; verčiau pasikliauti stipria gynyba.
Lankstumas. Sun Tzu teigimu, yra penki charakterio bruožai, kurie yra pavojingi generolui: jei jis neatsargus, jo žmonės gali žūti; jei jis bailus, jo armija gali būti užgrobta; jei jis karštakošis, jis reaguos su pykčiu; jei jis savimyla, jis gali būti apgautas; jei jis priklausomas nuo savo žmonių, jis dvejos kritiniais momentais. Šie penki charakterio bruožai iš tiesų gali būti labai nesėkmingi generolui. Šie bruožai nulemia ne tik generolų pralaimėjimą, bet ir armijų žlugimą. Vadovui būtina tinkamai į juos atsižvelgti.
Manevravimas. Sun Tzu pasakė: „Norint laimėti kare, nereikia didžiausios armijos“. Svarbu nežengti į priekį beatodairiškai. Kai sukoncentruojame savo jėgas, jos atitinka priešo jėgas. Jei gerbsime priešo stiprybes ir atidžiai tirsime jo judesius, mes laimėsime. Jei nepakankamai įvertinsime priešą ir neatsižvelgsime į jo judesių prasmę – mes pralaimėsime.
Kampanijos metu katastrofa gali kilti dėl šešių skirtingų generolo klaidų. Tos klaidos – tai vienišumas, neklausymas, neefektyvumas, neapdairumas, chaotiškumas ir nekompetentingumas. Tie, kurie turi karo patirties, žengia į priekį tik turėdami žinių; rezultate jiems nereikia trauktis. Sakoma: pažink priešą ir pažink save – nepralaimėsi. Taip pat žinok metą ir žinok kovos lauką – tuomet pergalė bus užtikrinta.
Konkurencingų operacijų nesėkmė gali kilti dėl šešių skirtingų sąlygų. Šios sąlygos nėra likimo duotos, bet sukurtos vadovų klaidų. Šios sąlygos yra:
1.Išteklių trūkumas;
2.Krypties nežinojimas;
3.Veiklos trūkumas;
4.Disciplinos nebuvimas;
5.Tvarkos trūkumas;
6.Kompetencijos trūkumas.

Sun Tzu teigimu, karo lauko situacija apibrėžia, kada palankiau pulti, o kada atsitraukti. Padrikoje situacijoje – venkite kovos. Neutralioje situacijoje – armijos elementus laikykite artimuose kontaktuose vienus su kitais. Konkurencingoje situacijoje – neatakuokite. Pasiekiamoje situacijoje – nesiliaukite būti kruopščiu. Susikertančioje situacijoje – junkitės su sąjungininkais. Kritinėje situacijoje – užimkite svarbias pozicijas. Apsupties situacijoje – blokuokite prieigos kelius. Mirtinoje situacijoje – pasakykite armijai, kad ji gali neišlikti.
Reputacijos žlugdymas. Vienas svarbiausių taikinių senovės karuose būdavo vėliavnešiai („nuversk vėliavą ir tu demoralizuosi priešą“). Identiškumo galia – suvienijimas, motyvavimas ir komunikacija – visada buvo laikomi prioritetais karo erdvėje. Kaip ir dauguma kitų karo strategijų, taip ir ši gali būti taikoma ir kaip korporacinės konkurencijos strategija. Kuo verslo konkurencija agresyvesnė, tuo svarbesnį vaidmenį atlieka organizacijos identitetas ir jo komunikacija: tiek viduje motyvuojant darbuotojus, tiek ir išorėje diferencijuojant bei kuriant pridėtinę vertę organizacijai. Konkurento reputacijos griovimas yra mažiausiai trokštamas ir labiausiai pavojingas konkurencinis veiksmas.
Vyriausiasis vadovas turi žinoti visus aspektus, susijusius su žinių veikla. Jis turi suprasti, kad žinios apie konkurentus yra kritiškiausias sėkmės konkurencinėse operacijose elementas. Jis turi suprasti, kad žinių tinklo darbo užmokestis turi būti itin didelis. Daugelio vadovų ir organizacijų iškilimas ir kritimas yra tiesioginis efektyvaus žinių naudojimo rezultatas. Jų svarbos negalima ignoruoti. Išmintingi vadovai į savo žinių tinklus samdo tik gabiausius žmones. Tik per šiuos žmones jie gali pasiekti sėkmę. Žinios yra konkurencingų veiksmų esmė.
Apibendrinant 1 lentelėje išskiriamos pagrindinės Sun Tzu mintys, susiejant jas su šiuolaikiniu organizacijų vadybos mokslu.
1 lentelė
Karo menas ir vadybos menas, remiantis Sun Tzu filosofija
Karo menas
Vadybos menas
Užkovok priešo aprūpinimo vežimus.
Su kitomis organizacijomis jūs konkuruojate dėl resursų.
Užgrobkite priešo tiekėjus naudodamiesi triuškinančia jėga
Turite daryti tik tai, kas kuria neįveikiamą –didžiulę vertę.
Apdovanokite pirmąjį, kuris juos užgrobė.
Apdovanokite tuos, kas atskleidė informaciją.
Tuomet pakeiskite jų šūkį ir vėliavą.
Nusipirkite viską, ko jums dar reikia ir pervadinkite tai (naujas brandas).
Sujunkite juos su savimi, kad padidintumėte savo tiekimo liniją.
Sujunkite vidinius ir išorinius produktus, kad padidintumėte savo vertę.
Darykite savo karius stipriais aprūpindami juos.
Išlaikykite savo darbuotojus būdami sėkmingais.
Tai ir reiškia priešo nugalėjimą, kai pats tampi vis galingesniu.
Tai ir reiškia konkurencinio pranašumo įgijimą rinkoje, kaip pats tampi galingesniu.
Sudaryta pagal R. Gudauską, 2006.

Platono valstybės valdymo idėjos

Antikinės Graikijos filosofas Platonas ieškojo tiesos, gėrio, grožio ir kitų idealų, kurie jo filosofijoje yra glaudžiai susiję. Platonas ieškojo visuotinių stabilių pagrindų, kurie padėtų paaiškinti pasaulį, žmogų, pažinimą, gyvenimą. Visa Platono filosofija glaudžiai susijusi su valstybės teorija. Galima manyti, kad sudėtingus teorinius ieškojimus jis buvo pajungęs vienam tikslui – valstybės problemų sprendimui.
Utopinės valstybės idėja. Graikams buvo įprasta žiūrėti į gerą žmogų kaip į gerą pilietį. Platonui priklauso pati seniausia mus pasiekusi valstybės teorija, kurioje atskleidžiama klasikinė valstybės prigimtis. Valstybė – gyvas organizmas, todėl ją turėtų apibūdinti trys klasikinės dorybės: išmintis (protingosios sielos dorybė), drąsa (aistringosios sielos dorybė), susivaldymas (geidžiančiosios sielos dorybė) ir ketvirtoji, jas susiejanti dorybė – teisingumas. Taigi, Platono „tobula valstybė yra išmintinga, narsi, nuosaiki ir teisinga…“ ir – būtina pridurti, totalitarinė.
Harmonija Platonui buvo gėris, teisingumo išraiška ne tik vidiniame, bet ir socialiniame gyvenime, kurio idealą jis vaizdavo valstybės utopijoje. Ideali valstybė turinti siekti teisingumo, vadovaudamasi visiems bendru tikslu ir pajungdama jam asmeninius interesus. Individas esąs tik visuomenės organizmo dalis, privalantis atlikti griežtai apibrėžtą funkciją. Šiame teiginyje galima atrasti sąsają su dabartiniu pasauliu – jei kiekvienas organizacijos narys bus drausmingas, tvarkingas, joje vyraus gera vidinė nuotaika – bus geri rezultatai. Tuo tarpu ten, kur drausmė prasta, nėra palankaus darbinio klimato, net ir turint gerus įrengimus, geras technologijas, aukštų pasiekimų neįmanoma pasiekti. Šiuolaikinėse organizacijose taip pat galioja principas – „visi už vieną ir vienas už visus“, kadangi visi organizacijos nariai dirba tam, kad pasiektų bendrus tikslus.
Taigi Platonas valstybę suprato kaip organizmą, kurio dalys – individai ir jų grupės – paklūsta visumai; panašiai kaip organizacijoje žemesnių grandžių vadovai ir darbininkai paklūsta aukštesnio lygio vadovams.
Kurdamas savo idealios valstybės projektą, Platonas suformulavo įdomią idėją: „Kol valstybėse nekaraliaus filosofai arba vadinamieji dabartiniai karaliai ir valdovai netaps tikrais ir rimtais filosofais, kol valstybinė valdžia ir filosofija nesusilies į viena ir kol iš valdžios nebus prievarta pašalinti tie žmonės, kurie iš prigimties linksta tik į vieną kurį iš šių dviejų dalykų, tol… nebus galo valstybių vargams…“. Filosofas aiškiai suvokė savo projekto realizacijos sunkumus, mėgino savotiškai pasiteisinti, netgi tarsi išsisukti: „Nesvarbu, ar tokia valstybė kur nors yra, ar ji bus. …galbūt danguje yra jos pavyzdys“.
Darbo pasidalijimas. Utopinei Platono valstybei būdinga griežta specializacija, t.y. valdovai – valdo, kariai – kariauja, žemdirbiai – dirba žemę. Platonas genialiai įžvelgė darbo pasidalijimo būtinybę, teigė, kad darbas visada atliekamas geriau ir lengviau, kai jį dirba pasirengęs, įgudęs ir turintis tam darbui sugebėjimų žmogus. Todėl Platonas reikalavo, kad valstybė diferencijuotų žmones, paskirdama vieniems auginti gyvulius, rūpintis maistu, kitiems – parūpinti drabužius, apavą, įvairius reikmenis, tretiems – ginti kraštą arba jį valdyti. Tačiau, veikiamas vergovinės santvarkos, Platonas darbo pasidalijimo klausimą sprendė vien iš vartotojo pozicijų, neatsižvelgdamas į gamintoją. Pagal atliekamą darbą idealios valstybės gyventojus jis suskirstė į tris luomus:
valdovai – filosofai;
sargybiniai – kariai;
gamintojai.
Valdovai turėtų pasižymėti išmintimi, sargybiniai – narsa, gamintojai – produktyvumu (polinkiu darbui). Šie socialiniai sluoksniai atitinka sielos struktūrinę hierarchiją ir šia prasme yra objektyvaus pobūdžio.
Tačiau šioje idealioje valstybėje neužkertamas kelias despotizmui, piliečių teisių ir iniciatyvos suvaržymams. Tokį ar panašų darbo pasidalijimą galima pamatyti kiekvienoje šiuolaikinėje įmonėje ar organizacijoje.
Kiekvienas darbuotojas bet kurioje šiuolaikinėje organizacijoje turi tiksliai žinoti savo pareigas bei jų atlikimo būdus. Darbuotojas tik tada dirbs gerai, kuomet jo darbo turinys atitiks jo kvalifikaciją, sugebėjimus, polinkius ir pan. Šiuo požiūriu labai svarbu teisingai parinkti žmones į tam tikras darbo vietas, sudaryti sąlygas tobulintis, kelti kvalifikaciją, pereiti iš vienos darbo vietos į kitą.
Pastaruoju metu savo europietiško krašto kasdienybėje galime pastebėti meno ir biznio, sporto ir politikos suartėjimą ir jau net neatskiriamumą ir kartu ypatingo visoms veiklos sritims tinkančių vadovų luomo formavimąsi bei plitimą. Kad statytum namus, gamintum dešras ar gydytum ligonius, reikia nuodugniai šiuos reikalus išmanyti. Tradiciškai buvo manoma, kad vadovauti tokiems darbams gali tik dar geriau šiuos amatus ar mokslus išmanantys specialistai. Dabar „kvalifikuotas“ vadybininkas gali puikiausiai valdyti statybą, mėsinę ar ligoninę neišmanydamas šių sričių specifikos. Būnant pakankamai apsukriam, galima, nesėkmę vienoj srityje, greitai „persikvalifikuoti“ į kitą; o turint atitinkamo kapitalo (geriau to „abstraktaus“, finansinio), galima įsteigti koncerną ir vadovauti kelioms, kad ir labai skirtingoms, sritims drauge.
Platono valstybė – politinė ir dorovinė organizacija. Jos tikslas – aprūpinti piliečius viskuo, kas būtina jų gyvenimui. Svarbiausia, ji sudaro ir užtikrina sąlygas dvasinei veiklai ir kūrybai. Kad galėtų tai padaryti, ji turi būti organizuota ir turėti priemonių apginti tai organizacijai nuo vidaus ir išorės priešų. Vadybos moksle tai galima būtų interpretuoti kaip konkurencinę kovą tarp organizacijų, jų siekimą įsitvirtinti ar išlikti rinkoje.
Hierarchija. Žmonių suskirstymą į luomus Platonas mėgino pagrįsti jų prigimties ypatybėmis. Pasak jo, kūrėjas, „lipdydamas“ žmones, į vienus įmaišė aukso – tai vertingiausieji, išmintingi žmonės, kurie gyvenime patys vadovaujasi protu ir gali vadovauti kitiems. Į antruosius kūrėjas įmaišė sidabro. Šie taip pat esą kilnios prigimties, pirmųjų pagalbininkai, pasižymintys narsumu, drąsa. Tretieji savyje nešioja varį arba geležį. Tai žemdirbiai, amatininkai, pirkliai, kuriems, pagal Platoną, jau pačios prigimties yra skirta gaminti ir paklusti pirmiesiems. Tokį žmonių suskirstymą į privilegijuotus ir jiems pavaldžius lemia ne individo kilmė, bet jo dvasinės ir moralinės savybės. Tai reiškia, kad kiekvienas gerai dirbantis darbuotojas turi visas galimybes iš žemesnio hierarchinio lygio pereiti į aukštesnį, padaryti karjerą.
Platono žmonių suskirstymo į luomus idėją galima aptikti šiuolaikinėse organizacijose, kur egzistuoja veiklos hierarchiškumas – jos išsisluoksniavimas į žemesnius ir aukštesnius lygius, kai paprastesnius darbus atliekantys darbuotojai ar jų grupelės griežtai pavaldūs tuos darbus kontroliuojantiems darbuotojams. Aukštesniame hierarchiniame lygyje esantys darbuotojai ne tik kontroliuoja pavaldžių grupių veiklą, bet ir atsako už rezultatus. Dėl to jiems suteikiamos tam tikros teisės, kuriomis naudodamiesi jie gali reikalauti iš savo pavaldinių visiško paklusnumo vykdant darbų užduotis.
Valdovų / vadovų vaidmuo. Anot Platono, idealios valstybės vadovai turi būti išsimokslinę, mokantys įžvelgti absoliutų gėrį ir sugebantys juo vadovautis. Vyresniosios kartos žmogus kiekvieną jaunuolį vadina sūnumi ir juo rūpinasi. Valdovams Platonas suteikė neribotas teises; valdovams leidžiama net meluoti – ne tik priešui, bet ir saviems piliečiams, jei to prireikia valstybei. Valdovai vadovaujasi vien savo protu, savo valia. Šios ir panašios idėjos Platono veikale gali būti pritaikomos ir jomis vadovaujamasi ir šiandien, valdant įmonę ar organizaciją.
Platono manymu, valdovai filosofai turi būti įvairiapusiškai apsišvietę, išsimokslinę ir be perstojo vien tik gilintis į mokslą. Jų būdingiausias bruožas – išmintis. Valdovams reikia viską išmanyti, sugebėti įvertinti kiekvieną situaciją ir parinkti teisingiausius sprendimus. Už tai jie turi būti atleisti nuo visų žemiškųjų rūpesčių, visuomenė pati turi sudaryti sąlygas jiems galvoti, o jie visuomenei atsilygins valdymu, užtikrinančiu valstybės gerovę. Vadovai ir šiandien privalo sekti naujienas, naudotis įvairiausiais informacijos šaltiniais – knygomis, žurnalais, kitų organizacijų patyrimu, kompetentingų specialistų konsultacijomis. Viską, kas naudinga, jie turi siekti įgyvendinti savo įmonėse.
Anot Platono, išminčius turi vesti ir valdyti, o tamsuolis turi sekti įkandin jo. Logiškai, ar šiaip žmoniškai, žiūrint, Platono koncepcija atrodo darni ir įtikinama, net, sakytume, nepriekaištinga: ji reikalauja, kad valdytų geriausias, tai yra išmintingas ir doras, žmogus. Ar norėtų kas nors, kad valdytų kvailys ir nedorėlis? Organizacijoms turėtų vadovauti vadovai – profesionalai, kurie yra taip išvystę savo sugebėjimus, kad galėtų vadovauti bet kokio profilio organizacijai.
Platonui filosofas, tasai išmintingas žmogus – ko gero, paprasčiausiai daug žinąs; čia dar stipri senovės žynių bei ikifilosofinių išminčių tradicijos įtaka, kol dar nebuvo ryškios žinojimo sričių ar mokslų diferenciacijos. Platono nuomone, vadovaujantis protu turėtų būti sprendžiama, kam reikia ryžtis, ko vengti. Protas įgalina suprasti, kas gera, kas naudinga ir kas žmogų padaro laimingą.
Teisingumo principas. Numatomas valstybės valdymo principas – teisingumas. Jis turėtų lemti valstybės darną, harmoniją, kuri galima tik tuo atveju, kai kiekvienas rūpinasi ne tuo, kas jam pačiam naudinga, o tuo, kas naudinga valstybei. Todėl valstybė turėtų žiūrėti, kad kiekvienas dirbtų tik tai, kas jam priklauso. Toks valdymo principas įgyja ekonominį, politinį, socialinį ir moralinį aspektus.
Anot Platono, teisingumas yra visų trijų luomų – verslininkų, padėjėjų ir sargybinių – atsidavimas savo darbui, kai kiekvienas atlieka tai, kas jam būdinga. Tai ir valstybę padaro teisingą. Valdovai, laikydami teisingumą vienu svarbiausių ir būtiniausių dalykų, tarnaus jam, jį stiprins ir pagal jį tvarkys savo valstybę. Šių dienų organizacijose teisingumo principas – nuo darbų paskirstymo iki tinkamo ir teisingo atlyginimo už padarytą darbą – yra labai svarbus vadovų darbo aspektas.
Dar vienas stereotipas, esmę nusakė Platonas, kad vyras vadovas linkęs žvelgti į moterį pavaldinę vadovaudamasis principu „pagal prigimtį ir moteris, ir vyras gali užsiimti visomis veiklomis, tačiau moteris yra bejėgiškesnė nei vyras“. Taigi Platonas iškėlė ir mėgino pagrįsti moters vaidmenį ir vietą valstybėje, pripažindamas moteriai lygias teises su vyrais.

N. Makiavelio idėjos apie vadovavimą ir valstybės valdymo meną

Politikos teoretikai N. Makiavelio politikos sampratą sieja su klasikinės, arba Aristotelio, politikos sampratos atmetimu – N. Makiaveliui politika nustoja buvusi viešosios erdvės kūrimu bei viešų reikalų tvarkymo menu ir virsta galios technologija ar net valdžios paėmimo ir išlaikymo mechanika.
Jei kalbėsime apie nedidelį N.Makiavelio pamfletą „Valdovas“, skirtą įsiteikti Florenciją tuo metu valdžiusiai Medičių dinastijai, gal ir būtų pagrindo tokiam teiginiui. Visi, kas tik domėjosi šio diplomato, rašytojo ir mąstytojo idėjomis, žino garsiąsias liūto ir lapės metaforas „Valdove“ (jei negali pasikliauti jėga ir veikti kaip liūtas, tapk lape ir veik gudrumu) bei jo patarimus, tokius, kaip antai: kaip neleisti priešams tapti sąjungininkais; kaip skaldyti ir pjudyti juos tarpusavyje, o kai kuriuos iš jų patraukti savo pusėn; kaip sąmoningai leisti gandus ir dezinformuoti varžovus arba priešus, kruopščiai studijuojant jų reakcijas; kaip valdovui inscenizuoti savo mirtį arba pasitraukimą iš valdžios, kad po to iš greitų aplinkinių reakcijų būtų galima sužinoti, kas yra kas; kaip atsekti sąmokslus ir pačiam juos regzti; ir panašiai.
Šis vienas didžiausių valdžios panaudojimo teoretikų buvo vieno iš garsiausių kada nors parašytų traktatų apie vadovavimą ir valstybės valdymo meną autorius. „Valdove” jis Medičiams pataria štai ką: „Žmogus, norintis visada daryti tik gera, neišvengiamai paklius į bėdą atsidūręs aplinkoje, kur tiek daug negerų žmonių. Todėl būtina mokytis, kaip nebūti geram, o išmokus tuo naudotis ar nesinaudoti – pagal aplinkybes“.

N. Makiavelio veiklos principai:
Visiškas aiškumas.
Tikslumas.
Veiksmų pagrįstumas.

Šiuolaikiniams makiavelizmo tyrinėtojams makiavelizmas, kaip manipuliavimas kitais žmonėmis siekiant asmeninių tikslų, yra vienas iš modernaus europietiško mąstymo bruožų, visose gyvenimo sferose pasireiškiantis masinis reiškinys, šiuolaikinio žmogaus elgesio sudedamoji dalis.
N. Makiavelio traktatas “Valdovas” – tai knyga, išreiškianti grynai utilitaristines idėjas, kurių turi laikytis valdovas, siekdamas įgyti ir išlaikyti valdžią savo rankose.
Autorius suskirsto valstybes į keletą tipų, apibūdina jų ypatybes, parodo jų klestėjimo bei nelaimių priežastis bei pateikia jų valdymo rekomendacijas.
Žinios. Tai viena iš sėkmingo organizacijos valdymo dalių. “Valdovas privalo neturėti kitokių minčių ir rūpesčių kaip karas, kariuomenės tvarkymas ir mokymas, nes tai vienintelis menas, kurio reikalaujama iš valdovo”. Geras šių dalykų išmanymas yra pati svarbiausia priemonė, padedanti įgyti valdžią ir ją išlaikyti. Valdovas visuomet turi būti viskam pasirengęs, net taikos metu rinkti žinias ir mokytis, ruoštis nenumatytiems atvejams. Vadovo darbas ir šiandien – tai specifinė žmogaus veiklos sfera, ir ji turi būti atliekama profesionaliai. Dėl to vadovai turi įgyti specifinių žinių visumą, pasirengti tokio pobūdžio veiklai. Vadovas – tai profesija.
Be abejo, žinios yra vienas svarbiausių sėkmingos veiklos pagrindų verslo pasaulyje. Iš tiesų žinios – tai pagrindinis gamybos resursas. Šiuolaikinė įmonė nuolat renka žinias apie įvairias rinkos charakteristikas, konkurencinę padėtį, aplinkos tendencijas ir pan. Ji nuolat mokosi tam, kad pasiektų užsibrėžtus tikslus ar išlaikytų pasiektą būseną.
Darbo klimatas. N. Makiavelio teigimu, viena iš sėkmingo valstybės valdymo dalių – tai kariuomenė, susidedanti iš piliečių, o ne iš samdomų kareivių. Samdyta kariuomenė yra pavojinga, “samdiniai nevieningi, kupini tuščios garbės, nedrausmingi ir neištikimi”. Samdinio alga – per menkas akstinas, dėl kurio jis pasiryžtų mirti, todėl reikia vengti tokių kariuomenės rūšių. Siejant šį teiginį su dabartine verslo situacija, galima teigti, kad ekonominė žmogaus veikla yra tik dalis žmogaus socialinių santykių, atlyginimas nėra vienintelis dalykas, dėl ko žmonės dirba, todėl nevertinant ir nekreipiant dėmesio į darbo socialinius ir psichologinius veiksnius, jokios veiklos rezultatai negali būti geri.
Anot N. Makiavelio, jokia valstybė nėra saugi, jei ji neturi nuosavos kariuomenės. Galima rasti paralelių ir šiandieniniame versle. Tik dėl atlyginimo dirbantis darbuotojas yra niekuo neįsipareigojęs įmonei. Jis dirbs tik tol, kol nebus jokių stresinių situacijų. Priešingu atveju toks darbuotojas sunkiu organizacijai momentu ją paliks. Taigi korporacijų savininkų ir vadovų veikla, siekiant gerų rezultatų, šiandieniniame verslo pasaulyje turi būti nukreipta į socialinių, psichologinių darbo sąlygų įvertinimą ir tobulinimą. Vadovai turi suprasti, kad žmonės, o ne produktas ar technologija, yra svarbiausi organizacijos gyvenime. Jei žmonės organizacijoje jausis gerai, saugiai, komfortabiliai, tai ir veiklos rezultatai bus geri.
Vadovo asmeninės savybės. N. Makiavelio teigimu, valdovas turi būti tvirtas ir nepajudinamas, jis neturi bijoti šykštuolio vardo ar bijoti, jog bus apkaltintas žiaurumu. Valdovas visose situacijose privalo elgtis santūriai, apdairiai ir žmoniškai. Valdovui geriau siekti, kad jo bijotų, nei kad jį mylėtų. Išmintingam valdovui netgi galima nesilaikyti duoto žodžio, jei tai jam galėtų pakenkti. Ir šiuolaikinėse organizacijose vadovai privalo vadovauti remdamiesi formalizuotais reikalavimais, niekada nesivadovauti kokiomis nors emocijomis, jausmais ar asmeniniu požiūriu. Vadovas niekada neturi siekti kokio nors populiarumo ar prielankumo, nusižengdamas taisyklėms, instrukcijoms, reglamentams. Asmeninis populiarumas turi būti „padėtas“ į šalį.
Valdovas visuomet turi būti pasirengęs naujovėms ir netikėtiems likimo posūkiams. Šiuolaikinės vadovavimo teorijos nesutiktų su daugeliu N. Makiavelio rekomendacijų, tačiau dalis jų yra ir šiandien laikomos kertinėmis vadovo savybėmis. Vadovo veiklos kokybė ir šiandien labai priklauso nuo tokių jo asmeninių savybių, kaip apdairumas, ryžtas, strateginis mąstymas, nebijojimas naujovių.
Darbuotojų lojalumas. N. Makiavelis rašo, kad “apie valdovo protą pirmiausia sprendžiama iš to, kokie žmonės jį supa”. Išmintingas valdovas pasirenka sumanius ir ištikimus pavaldinius, jis sugeba įžvelgti jų sugebėjimus ir moka išsaugoti jų ištikimybę. Organizacijos vadovas ir šiandien turi mokėti teisingai pasirinkti darbininkus, juos parengti darbui atitinkamose darbo vietose ir pavesti jiems tik tokius darbus, kuriuos jie sugeba atlikti geriausiai. Pasak N. Makiavelio, valdovas turi sugebėti atskirti blogus žmonių darbus ir žodžius nuo gerų, vengti tokių pavaldinių, kuriems rūpi vien tik asmeninė gerovė, o ne visos valstybės reikalai. N. Makiavelis siūlo tokiais asmenimis nepasikliauti.
Taip pat valdovas, siekdamas išsaugoti pavaldinių ištikimybę, ir pats turi rūpintis juo, dalytis pareigomis ir garbe, tinkamai atlyginti už darbą. Be jokios abejonės, aukščiausią vadovą supantys žmonės ir šiandien yra itin svarbi verslo dalis. Šiandieniniame verslo pasaulyje itin svarbu darbuotojų ištikimybė, lojalumas organizacijai, bendrų tikslų siekimas, motyvacija. Tinkamai motyvuoti, lojalūs darbuotojai įgalina organizaciją dirbti našiai ir efektyviai bei ženkliai pagerina veiklos rezultatus.

Apskritai galima teigti, kad nemažai N. Makiavelio teiginių galima pritaikyti šiuolaikinėse organizacijose, jų steigime ir valdyme:
Organizacija stabilesnė, jei nariai turi teisę reikšti skirtingas nuomones bei spręsti vidaus konfliktus.
Nors organizaciją gali įkurti vienas žmogus, tačiau ji gyvuos ilgai, jei ja rūpinsis daugelis ir trokš ją išlaikyti.
Vadovas, siekiantis pakeisti organizaciją, turi išlaikyti bent senųjų papročių šešėlį.
Silpnas vadovas gali sekti stipriu, bet ne kitu silpnu ir išlaikyti autoritetą.

Geras vadovas, sekdamas N. Makiavelio teiginiais, turi gerbti darbuotojus, turinčius nepaprastų sugebėjimų, suteikti jiems galimybių realizuoti save, kitaip tariant, vadovas turi mokėti panaudoti geriausias pavaldinių savybes ir sugebėjimus. Vadovas turi skatinti savo darbuotojus ramiai dirbti savo darbą, pasiekusius geriausių rezultatų savo darbe vadovas turi atitinkamai apdovanoti, be to, turi organizuoti šventes įmonėje, siekiant geresnio bendravimo tarp pavaldinių. Visa tai padeda didinti darbuotojų susidomėjimą darbu, motyvuoja juos siekti geresnių rezultatų bei gerina bendrą psichologinį klimatą organizacijoje.

IŠVADOS

Pirmosios formaliosios organizacijos pasaulyje laikomos graikų ir romėnų armijos bei Romos katalikų bažnyčia. Pirmieji stambūs “projektai”, kuriems reikėjo darbo pasidalijimo bei vadovavimo – karai, statybos objektai ir pan. Pirmieji autoriai, analizavę galimybes, kaip organizacijas padaryti geriau veikiančias – Sokratas, Aristotelis, Platonas ir kt.
Vadybos mokslo raidą galima suskirstyti į kelis etapus: senosios civilizacijos; viduramžiai; Renesansas; naujieji laikai.
Sun Tzu mokymo esminė idėja – kova ar konkurencija yra laimima organizacijos arba asmens, kuris turi didžiausią konkurencinį pranašumą ir daro mažiausiai klaidų. Konkurencinis pranašumas nėra lemiamas sėkmės veiksnys. Svarbiausias kovoje – Generolas. Efektyvus lyderis pasižymi savidisciplina, tikslu, laimėjimu, atsakomybe, žiniomis, komunikabilumu, geru pavyzdžiu. Organizacijos esminės charakteristikos – jos egzistuoja apibrėžtam tikslui pasiekti; yra grįstos informacija ir siekia informacijos kaip pagrindo veiksmui; organizacijos yra visiškai lanksčios ir prisitaikančios. Organizacija, mokymasis ir komunikacija yra sėkmės pagrindas, žinios yra konkurencingų veiksmų esmė.
Platonas sukūrė seniausią žinomą valstybės teoriją – ideali valstybė turi siekti teisingumo, vadovaudamasi visiems bendru tikslu ir pajungdama jam asmeninius interesus. Platono valstybė – organizmas, kurio dalys – individai ir jų grupės – paklūsta visumai; panašiai kaip organizacijoje žemesnių grandžių vadovai ir darbininkai paklūsta aukštesnio lygio vadovams. Platonas įvedė darbo pasidalijimą visuomenėje – kiekvienas atlieka tai, kas jam būdinga. Vadovams reikia viską išmanyti, sugebėti įvertinti kiekvieną situaciją ir parinkti teisingiausius sprendimus.
Pagal N. Makiavelį, sėkmingo organizacijos valdymo dalys – žinios, lojalūs darbuotojai, tam tikros vadovo asmeninės savybės bei geras psichologinis klimatas organizacijoje. Žinios – pagrindinis gamybos resursas. Šiuolaikinė įmonė nuolat mokosi tam, kad pasiektų užsibrėžtus tikslus ar išlaikytų pasiektą būseną. Vadovai turi suprasti, kad žmonės, o ne produktas ar technologija, yra svarbiausi organizacijos gyvenime. Jei žmonės organizacijoje jausis gerai, saugiai, komfortabiliai, veiklos rezultatai bus geri. Vadovai privalo vadovauti remdamiesi formalizuotais reikalavimais, niekada nesivadovauti kokiomis nors emocijomis, jausmais ar asmeniniu požiūriu. Tinkamai motyvuoti, lojalūs darbuotojai įgalina organizaciją dirbti našiai ir efektyviai bei ženkliai pagerina veiklos rezultatus.

NAUDOTA LITERATŪRA

Sun Tzu (2007). Karo menas. Senovės išmintis. Kaunas: Obuolys.
Platonas (1981). Valstybė. Vlnius: Mintis.
Zakarevičius, P. (2002). Vadyba: genezė, dabartis, tendencijos. Kaunas: VDU.
Kvedaravičius, J. (2006). Organizacijų vystymosi vadyba. Kaunas: VDU.
Gudauskas, R. (2006). Sun Tzu: Lyderystės principai ir organizacijų konkurencinis pranašumas. VU Tarptautinis žinių ekonomikos ir žinių vadybos centras.
Pačėsa, N. (2005). Vadybos mokslo ištakos: ankstyvieji strategai. VTR.
Konickis, A. Filosofija ir valdžia: postmodernistinės interpretacijos. .
Dzikevičius, A. (1998). N. Makiavelio “Valdovas” ir šiandieninis verslas. .
Donskis, L. (2005). Makiavelizmas ir jo karikatūros Lietuvoje.

išgirdę kalbas apie socialinę klasę, kastą ar luomą, dažnai pagalvojame, kad tai jau pasenęs skirstymas, egzistavęs prieš keletą šimtmečių, tačiau net ir XXI amžiuje socialinės klasės yra svarbu. Kai kurie mokslininkai teigia, kad su(si)skirstymą į tam tikras socio-ekonomines grupes lemia hierarchinė sistema, kuri dažniausiai būna paremta ekonominiu statusu, turtu, pajamomis. Žvelgiant į tokį žmonių pasidalijimą, galima teigti, kad nuo seniausių laikų iki dabar žmonės yra skirstomi į aukštesniąją bei žemesniąją klases.
Sociologas Maksas Vėberis išskiria trijų rūšių pasidalijimą: socialinį, žmogaus statuso ir partijos. Pasak jo, socialinė klasė remiasi ekonominiais santykiais, žmogaus statusas remiasi ne ekonominėmis vertybėmis, bet garbe ar prestižu, o partinis pasidalijimas grindžiamas atrinktų, patikrintų narių priėmimu į tam tikrą politinę grupę. Šiuos tris matmenis M. Vėberis vadina „gyvenimo šansu” . Marksistai aiškina istoriją kaip klasių kovą tarp tų, kurie kontroliuoja išteklius ir tų, kurie gamina prekes bei paslaugas visuomenei. Marksistai teigia, kad kapitalizmas yra klasių kovos arena, kurioje kovoja kapitalistai bei darbininkai (proletariatas). Marksistiniu požiūriu klasės yra viena kitai antagonistinės, jos – laikinas reiškinys, kuris, bėgant laikui, turėtų (turėjo) išnykti.
Svarbu prisiminti, kad šis reiškinys egzistavo ir tebeegzistuoja visame pasaulyje ir tai nepriklauso nuo ekonominės ar geografinės padėties. Galima matyti (perskaityti), kad pasiskirstymą į klases reglamentavo net įstatymai.
Šiuolaikiniame pasaulyje taip pat egzistuoja socialinės klasės, tiesa, jų negina atskiri įstatymai ir papročiai, tačiau vis tai nesumažina prarajos tarp žmonių.
Jungtinėse Amerikos Valstijose nėra oficialių socialinių klasių, tačiau neoficialiai čia žmonės skirstomi į dvi, tris, penkias, ar net, pasak kai kurių sociologų, devynias socialines klases.
Darbo tikslas :
1. Ištirti socialines klases jų grupavimą.
2. atlikti anketinę apklausą, „777“ kavos pirkimui.
Darbo objektas: socialinės klasės ir jų įtaka nulemia „777“ kavos pirkimą
Darbo uždaviniai:
1. išanalizuoti socialines klases
2. išsiaiškinti kas nulemia „777“ kavos pirkimą
Tyrimo objektai:
1. mokslinė literatūros analizė
2. anketinio tyrimo analizė

1. SOCIALINĖS KLASĖS SAMPRATA

Išgirdę kalbas apie socialinę klasę, kastą ar luomą, dažnai pagalvojame, kad tai jau pasenęs skirstymas, egzistavęs prieš keletą šimtmečių, tačiau net ir XXI amžiuje socialinės klasės yra svarbu. Kai kurie mokslininkai teigia, kad su(si)skirstymą į tam tikras socio-ekonomines grupes lemia hierarchinė sistema, kuri dažniausiai būna paremta ekonominiu statusu, turtu, pajamomis. Žvelgiant į tokį žmonių pasidalijimą, galima teigti, kad nuo seniausių laikų iki dabar žmonės yra skirstomi į aukštesniąją bei žemesniąją klases.
Sociologas Maksas Vėberis išskiria trijų rūšių pasidalijimą: socialinį, žmogaus statuso ir partijos. Pasak jo, socialinė klasė remiasi ekonominiais santykiais, žmogaus statusas remiasi ne ekonominėmis vertybėmis, bet garbe ar prestižu, o partinis pasidalijimas grindžiamas atrinktų, patikrintų narių priėmimu į tam tikrą politinę grupę. Šiuos tris matmenis M. Vėberis vadina „gyvenimo šansu” . Marksistai aiškina istoriją kaip klasių kovą tarp tų, kurie kontroliuoja išteklius ir tų, kurie gamina prekes bei paslaugas visuomenei. Marksistai teigia, kad kapitalizmas yra klasių kovos arena, kurioje kovoja kapitalistai bei darbininkai (proletariatas). Marksistiniu požiūriu klasės yra viena kitai antagonistinės, jos – laikinas reiškinys, kuris, bėgant laikui, turėtų (turėjo) išnykti.
Svarbu prisiminti, kad šis reiškinys egzistavo ir tebeegzistuoja visame pasaulyje ir tai nepriklauso nuo ekonominės ar geografinės padėties. Galima matyti (perskaityti), kad pasiskirstymą į klases reglamentavo net įstatymai.
Socialinės klasės – tai atitinkamai vienodos, pastovios ir ilgalaikės hierarchiškai sutvarkytos visuomenės grupės, kurių nariai pripažįsta tas pačias vertybes, turi panašius interesus ir vienodai elgiasi (R. Urbanskienė ir kt., 2000).
Socialinės klasės turi charakteringus bruožus:
Kiekvienos socialinės klasės individai elgiasi panašiai ir skirtingai negu kitų socialinių klasių asmenys. Asmenys suvokiami kaip užimantys žemesnę ar aukštesnę poziciją pagal jų socialinę klasę. Asmens socialinė klasė apibrėžiama tam tikrais kintamaisiais – profesija, turtas, išsilavinimas. Individai per visą savo gyvenimą gali judėti iš vienos socialinės klasės į kitą. Visuomenė paprastai skirstoma: viršutinė, vidurinė ir žemesnė klasė.
Socialinės klasės, rinkdamosios aprangą, baldus, laisvalaikį, veiklą, automobilius, teikia pirmenybę atskiram produktui ar rūšiai. Kadangi socialinė klasė turi būdingų vartotojų elgesio bruožų, tai yra natūralus rinkos segmentas, kuriam galima taikyti atitinkamą marketingo strategija: reklaminius triukus, kultūrinius simbolius, kalbą.
JAV sociologų socialinių klasių klasifikacija:
1. Aukščiausia klasė – visuomenės elitas, kuris susideda iš gerai žinomų žmonių ir gyvena iš paveldėto turto. Perka ir rengiasi konservatyviai. Antikvarinės vertybės, meno kūriniai, brangakmeniai – mėgstamiausios prekės.
2. Žemesnė aukštoji klasė –asmenys gaunantys dideles pajamas, dėl savo išskirtinių profesijos ar verslo sugebėjimų. Brangių namų su baseinais, jachtų, prabangių automobilių, papuošalų, brangių drabužių pagrindiniai vartotojai.
3. Aukštesnioji vidutinė klasė –žmonės neturintys aukšto šeimos statuso, nėi įprasto turto. Tai specialistai, nepriklausomi biznio žmonės ir vadovai. Jų didžiausia vertybė išsilavinimas, kuri yra perduodama vaikams. Tai vartotojai kurie renkasi jaukius namus, kokybiškus drabužius, baldus, buitinius prietaisus.
4. Vidutinė klasė – žmonės kurie gauna vidutini atlyginimą, gyvena geriausiuose miesto rajonuose. Jų pirkiniai „gražūs namai“ gerame miesto rajone, prekės „vertos išlaidų“. Jų tikslas vaikų išsilavinimas koledže.
5. Darbininkų klasė –darbininkai gaunantys vidutinį atlyginimą. Perka standartinio dydžio ir didelius automobilius, atostogos – išvyka porai valandų prie ežero.
6. Aukštesnė žemutinė klasė – žmonės esantys truputi aukščiau skurdo ribos. Jie dirba nekvalifikuota darbą, už kurį gauna labai mažą atlyginimą. Dažnai turi menką išsilavinimą.
7. Žemiausia klasė – žmonės priklausantys nuo visuomenės pagalbos arba dirbantys juodžiausią darbą.
Antra, trečia, ketvirta ir penkta visuomenės klasės yra svarbiausios paslaugų vartotojos, išsivysčiusiose šalyse jos sudaro gyventojų daugumą. Marketinge svarbu ne tik tai, kiek vartotojai turi pajamų, bet ir kaip bei kam jas leidžia.

Socialinių klasių bruožai. Pagal R. Urbanskienę ir kt. (2000) socialinės klasės turi keturis charakteringus bruožus:
1. kiekvienos socialinės klasės asmenys elgiasi panašiai ir skirtingai negu skirtingų socialinių klasių asmenys;
2. asmenys suvokiami kaip užimantys žemesnę ar aukštesnę poziciją pagal jų socialinę klasę;
3. asmens socialinę klasę apibrėžia tam tikri kintamieji: profesija, pajamos, turtas, išsilavinimas;
4. individai per visą savo gyvenimą gali judėti iš vienos socialinės klasės į kitą – aukštyn arba žemyn.

1.1. Šeima ir jos įtaka vartotojo elgsenai

Šeima – tai grupė, susidedanti iš dviejų ar daugiau kartu gyvenančių žmonių, susijusių kraujo ryšiais, vedybomis arba įsūnijimo (įdukrinimo) santykiais (R. Urbanskienė ir kt., 2000).
Namų ūkis – kartu gyvenantys asmenys, kurie gali priklausyti ar nepriklausyti vienai šeimai (R. Urbonienė ir kt., 2000).
Vartotojo šeima – sutuoktiniai ir vaikai – tiesiogiai veikia kasdieninę elgseną. Tai svarbiausia organizacija visuomenėje įtakojanti vartotojo poreikius ir sprendimus.
Tėvai sudaro orientacijos šeimą. Tėvai yra svarbiausi žmonės formuojant individo religines, politines, ekonomines pažiūras, asmenines ambicijas, vertės suvokimą.. Šeima formuoja vertybių sistemą, kultūrą, šeimoje mes sužinome savo socialinę klasę, išmokstame sukurti mokymosi, pažinimo aplinką, suformuoti savo vaidmenį visuomeniniame gyvenime. Šeima, kaip socialinis visuomenės vienetas, yra svarbi ir kaip įtakos grupė, ir kaip ūkio vienetas. Pastaruoju metu šeima įvardijama kaip atskiras vartojimo vienetas, nes daugelis produktų perkami visai šeimai, o pirkimo sprendimai priklauso nuo kitų šeimos narių įtakos. Šeimos įtaka svarbiausia ir ilgalaikė vartotojų elgsenoje, todėl svarbu pažinti šiuolaikinės šeimos struktūros kitimą, prisitaikymą prie aplinkos.
Didelį poveikį pirkėjo elgsenai daro įtakos grupės. Tai tiesioginiai arba netiesioginiai objektai į kurios lygiuojamasi (pvz. garsūs sportininkai, aktoriai, muzikantai). Įtakos grupės veikia vartotoją keletu būdu: demonstruoja individui kitą elgseną bei gyvenimo būdą; veikia asmens pažiūras ir keičia požiūrį į patį save, nes asmuo siekia pritapti prie grupės. Šiose grupėse žmogus laikosi tam tikrų neformalios organizacijos taisyklių, todėl tai gali turėti įtakos pasirenkant prekių grupę ar prekinį ženklą.

Šeimos ir namų ūkio tipai. branduolinė šeima, išplėstinė šeima, R. Urbonienė ir kt. (2000) išskiria du šeimos tipus:
Branduolinė šeima – tradicinė šeima, kurią sudaro susituokę vyras ir moteris, turintys vieną ar daugiau vaikų ir gyvenantys tame pačiame bute;
Išplėstinė šeima. Šios šeimos tipas dažniausiai apima keletą tarpusavyje susijusių branduolinių šeimų ir naujas kartas, pvz., branduolinė šeima gyvena kartu su dėdėmis, pusbroliais, uošviais ir t. t.
Veiksniai, turintys įtakos šeimos (namų ūkio) pirkimams.
Šeimos struktūra. Šeimos poreikiai ir išlaidos labai priklauso nuo demografinių veiksnių, pajamų, žmonių skaičiaus šeimoje, jų amžiaus, nuo to ar daug suaugusiųjų dirba ir pan.;
Šeimos ir jos narių poreikių kitimas laikui bėgant. Kai kurie žmonių poreikiai priklauso nuo amžiaus, nuo pajamų, nuo jau turimų prekių, socialinių aplinkybių. Keičiantis žmogaus amžiui, vyksta žymūs pakitimai perkant ir vartojant įvairias prekes ir paslaugas.
Socialiniai rodikliai. Šeimos vartotojiškiems sprendimams daro įtaką:
Šeimos susitelkimas. Šis rodiklis atskleidžia, kokie šeimos narių emociniai ryšiai, ar jie dvasiškai artimi ir vieningi priimant sprendimus, pasikeitimus šeimoje;
Sugebėjimas adaptuotis. Šis rodiklis rodo vaidmenų ir tarpusavio elgesio taisyklių kitimą šeimoje kintant įsipareigojimų struktūrai ir šeimos pasirengimą vartojimo pokyčiams;
Bendravimas. Tai rodiklis įgalinantis šeimos narius dalytis naujai susiformavusiais poreikiais ir iškilusiais naujais prioritetais;
Šeimos tipas. Šeimose, kai tarpusavio priklausomybė yra labai didelė, tai tokios šeimos nariai daugumą reikalų sprendžia kartu ir paprastai pasirenka tuos pačius daiktus, spalvas, namų tipus ir t. t. o kur pastebima ribota tarpusavio priklausomybė, tai šeimos nariai „daro kas ką nori“, įsipareigojimai savo šeimai menki;
Finansinės šeimos narių pajamos. Asmens, kurio finansinė padėtis šeimoje pagerėja, ir įtaka sprendimams padidėja. Tyrimais įrodyta, kad šeimos pirkimai priklauso nuo to, kas joje tvarko finansus, pvz., jei finansus tvarko vyras tai šeima labiau linkusi taupyti, turi daugiau nekilnojamojo turto;
sprendimo svarbumas šeimos nariui. Įtaka sprendimui yra didesnė to šeimos nario, kuris labiausiai įtrauktas į pirkimą ir tikisi, kad tai paveiks jo interesus ar prioritetus;
lyčių vaidmuo šeimoje. Jis priklauso nuo to, ar šeima laikosi tradicinių normų (kaip vyras ir moteris turi elgtis šeimoje). Vyrų vaidmeniui būdingas stiprumas, sprendimų priėmimas, agresija, tvirtumas. Moterų vaidmuo tradiciškai yra pozityvus, švelnus ir ekspresyvus
Šeimos pirkimo vaidmenys. Vienas iš svarbesnių vartotojų elgsenos momentų yra tas, kad tam tikros prekės pirkėjas ir vartotojas dažnai nesutampa pvz., maistą šeimai dažniausiai perka moteris, o vartoja visa šeima. Taigi šeima pasiskirsto ir atlieka savo viduje įvairius vaidmenis. Literatūros šaltiniuose (R. Urbanskienė ir kt., 2000; V. Pranulio ir kt., 2000; Ph. Kotler ir kt., 2003) minima, kad šeimoje dažniausiai išskiriami šie vaidmenys:
vidiniai ir išoriniai. Išoriniai vaidmenys suprantami kaip šeimos narių komunikavimas ir bendravimas už jos ribų. Vidiniai vaidmenys daugiau susiję su pareigomis šeimoje, pvz., namų tvarkymas, valgio gaminimas, bus priskiriami moteriai, o buto remonto darbai vyrui;
pirkimo proceso. Perkant ir vartojant produktus šeimoje, jos nariai atlieka daug įvairių vaidmenų:
informacijos rinkėjas. Tas individas, kuris turi patirties ir interesų specialiam pirkiniui. Jis inicijuoja šeimos mąstymą dėl produkto pirkimo, taip pat informacijos rinkimą, kad padėtų visiems apsispręsti;
įtakos darytojai. Asmenys, kurie turi įtakos alternatyvų išskyrimui, kriterijų iškėlimui ir galutiniam sprendimui. Jų nuomonė svarbi nustatant kriterijus, kuriais šeima remsis pirkimuose;
sprendimų priėmėjas. Asmuo, kuris priima galutinį sprendimą. Dažnai juo būna asmuo, turintis finansinį autoritetą ir galintis spręsti, kaip šeimos pinigai bus išleisti ir kokie produktai ar firmų ženklai bus pasirinkti;
pirkėjas. Šeimos nariai, kurie iš tikrųjų perka prekes;
vartotojas. Asmuo naudojantis tą produktą. Daugelio produktų vartotojai yra masiniai, t.y. visa šeima.
Tradiciškai šeimoje gali susidaryti keturios vaidmenų kombinacijos (R. Urbanskienė ir kt., 2000):
žmonos dominavimas – toks pirkimo sprendimas, kurio priėmimo metu žmona atlieka nepriklausomą dominuojantį vaidmenį, pvz., perkant maistą;
vyro dominavimas – pirkimo sprendimai, kurių priėmimo metu dominuojantį nepriklausomą vaidmenį vaidina vyras, pvz., perkant automobilį;
autonominiai (individualūs) – kai abu sutuoktiniai priima sprendimus kaip lygūs šeimos nariai, bet kiekvieną sprendimą sutuoktiniai gali priimti ir atskirai. Paprastai šie sprendimai nėra labai svarbūs, pvz., vyno pirkimas;
sinchroniniai (bendri) – kur sprendimus priima bendrai visa šeima, pvz., atostogos.
Keičiantis šeimos statusui, keičiasi ir sprendimai. Kaip bus tikroje situacijoje, priklauso nuo produkto tipo, sprendimo priėmimo proceso etapo ir aplinkos situacijos. Norint nustatyti, kuris šeimos narys turės daugiausia įtakos apsisprendimui, reikia atsakyti į šiuos klausimus:
Kas bus (buvo) proceso iniciatorius? Pirkimą inicijuojantis tikisi iš to gauti naudos;
Kas dominuos įvertinant? Ar visi šeimos nariai renka informaciją, kad vėliau galėtų prekes palyginti?
Kas spręs dėl kainos? paprastai dominuoja tas, kurio interesams prekė svarbi;
Kas priims galutinį sprendimą pirkti? Dažniausiai dominuoja vienas asmuo. Jei iniciatorius buvo žmona, tai vyro vaidmuo tolesniuose apsisprendimo pirkti etapuose palaipsniui didėja arba atvirkščiai;
Kas pirks prekę? Ne visuomet pirkėjas yra produkto vartotojas.
Marketingo specialistams tenka pažinti ir bendrauti su kiekvieno vaidmens atlikėju, fotoaparatą žmonai vyras gali būti informacijos surinkėjas siūlydamas, kur geriausiai ir kokį fotoaparatą pirkti, tačiau žmona bus pagrindinė sprendėja, pirkėja ir vartotoja.
Šeimų vartojimo modelis gyvenimo ciklo etapais:
Jauni nevedę- Uždarbis santykinai mažas. Dalis santaupų išleidžiama mašinai pirkti, pagrindinėms reikmėms. Didesnė dalis pajamų išleidžiama drabužiams, pietavimui ne namuose, poilsiui ir pramogoms, sportui.
Jaunos poros- Neseniai susituokusios poros (geresnė padėtis tų, kur žmona dirba). Daugiau pinigų išleidžiama mašinoms, drabužiams, laisvalaikiui, brangiems daiktams įsigyti. Be pramogų jiems rūpi draudimas, kelionės.
Vedę su mažais vaikais – Gimus pirmam vaikui, kai kurios žmonos nebedirba ir šeimos pajamos sumažėja. Vaikai sukuria problemų, kurios pakeičia šeimos biudžetą. Pora išsikelia į pirmą namą, perka baldus ir kitų reikalingų daiktų vaikui. Išaugę poreikiai verčia šeimas taupiau gyventi.
Vedę su paaugliais vaikais Šeimos finansinė padėtis gerėja, žmona grįžta į darbą. Didelę įtaką pirkiniams daro vaikai. Keičiami baldai, perkamas kitas automobilis, šeima perka maistą, skalbimo ir kitas priemones dideliais įpakavimais, daug išleidžiama vaikų lavinimui.
„Tuščias lizdas“- Vaikai palieka namus ir finansiškai nebepriklauso nuo tėvų. Pajamos pakankamai didelės, santaupos didėja. Paprastai remontuojamas namas, perkami brangūs daiktai, daug išleidžiama kelionėms, atostogoms, perkami specializuoti maisto produktai.
6. Vieniši, pagyvenę pensininkai- Šeimos galva išeina į pensiją arba lieka vienas, pajamų sumažėja, daugiau išleidžiama sveikatos priežiūrai, perkamos medicinos prekių, galbūt mažesnis namas, didėja saugumo poreikiai, pastebimas taupus pinigų naudojimas.

ANKETA
Žemaitijos kolegija, vadybos fakultetas, trečio kurso studentė Sonata Saunorienė atlieka tyrimą –kurio tikslas, įvertinti kavos „777“ socialių klasės įtaka kavos pirkimui. Užpildykite šia anketą išreikšdami savo, kaip kavos vartotojo, asmeninę nuomonę. Teisingą atsakymą pažymėkite kvadratėlyje, jai neturite atsakymo nerašykite nieko.
1. Ar geriate kavą?
o Taip
o Ne
2. Lytis?
o Vyras
o Moteris
3. Jūsų amžius?
o 15-20
o 20-30
o 30-50
4. Ar jūsų šeimos narei geria kavą?
o Taip
o Ne
5. Ar jums svarbus kavos įpakavimas?
o Taip
o Ne
6. Ar kreipiate dėmesį i kavos kainą, pirkdami ją?
o Taip
o Ne
7. Eidami į parduotuvę jūs išanksto žinote kokia kavą pirksite?
o Taip
o Ne
8. Kur dažniausiai geriate kavą?
o Namie
o Darbe
o Kavinėje
o Svečiuose?
9. Kodėl geriate kavą?
o Tai puiki darbo priemonė
o Gerina aktyvumą, kelia energija ir kraujo spaudimą
10. Ar „777“ kava kokybiška ?
o Taip
o Ne
o Nežinau

2. „777“kavos socialinių klasių tyrimas ir analizė Mažeikių rajone.

1.pav.Ar geriate kavą?

Iš diagramos matome kad 80% Mažeikių rajono gyventojų geria kavą, o tik 20% gyventojų negeria kavos. Žinoma tai žmonių pasirinkimas, ir jų nuomonė.

2.pav. Lytis?

Moterys visada aktyvesnės nei vyrai. Taip atsitiko ir šiame tyrime kad, 80 % moterų dalyvavo tyrime ir 20% vyrų.

3. pav. Jūsų amžius?
Lentelėje matome kad 20-30 metų amžiaus gyventojai aktyviau dalyvavo apklausoje, bet nuo jų neatsiliko ir 30-50 metų gyventojai. Galime teikti kad 15-20 m jaunimas mažiau dalyvauja apklausose.

4.pav. Ar jūsų šeimos narei geria kavą?

Iš lentelės duomenų matome kad 80 procentu Mažeikių rajono šeimose yra vartojama kava, o tik 2 procentų šeimų nevartoja kavos.

5. pav.Ar jums svarbus kavos įpakavimas?

Iš duomenų matome kad vartotojams svarbus yra kavos įpakavimas taip galvoja 70 procentu gyventojų, o tik 3 procentų gyventojų yra nesvarbu įpakavimas kavai.

6. pav.Ar kreipiate dėmesį i kavos kainą, pirkdami ją?

Diagramoje matome kad kavos kaina yra vis dėl to svarbi net 60 % gyventojų tai yra svarbu, o tik 40% gyventojų tai visai nesvarbu.

7. pav. Eidami į parduotuvę jūs išanksto žinote kokia kavą pirksite?

Turbūt beveik visi turime savo nuomone, o tai teigiu iš lentelės duomenų nes 90% gyventojų žino kokia kavą pirks eidami į parduotuvę. O 10% nežino renkasi iš gana didelio kavos asortimento.

8. pav. Kur dažniausiai geriate kavą?

Lentelėje matome kad, 60% gyventojų kavą geria darbe, o 20% gyventojų namie , o tik po 10 % gyventojų kavinėje ir svečiuose.

9.pav. Kodėl geriate kavą?
Gyventojams kavos gėrimas tai puiki darbo priemonė ir laikom praleidimas taip mano 60 % gyventojų, o tik 40 % gyventojų gerina dienos aktyvumą.

11. pav. jūsų nuomone ar „777“ kava visoms socialinėms klasėms prieinama?
Įmanoma teikti kad beveik visoms socialinėms klasėms kava yra prieinama .

IŠVADOS
Socialinės klasės, rinkdamosios aprangą, baldus, laisvalaikį, veiklą, automobilius, teikia pirmenybę atskiram produktui ar rūšiai. Kadangi socialinė klasė turi būdingų vartotojų elgesio bruožų, tai yra natūralus rinkos segmentas, kuriam galima taikyti atitinkamą marketingo strategija: reklaminius triukus, kultūrinius simbolius, kalbą.
kiekvienos socialinės klasės asmenys elgiasi panašiai ir skirtingai negu skirtingų socialinių klasių asmenys;
asmenys suvokiami kaip užimantys žemesnę ar aukštesnę poziciją pagal jų socialinę klasę;
asmens socialinę klasę apibrėžia tam tikri kintamieji: profesija, pajamos, turtas, išsilavinimas;
individai per visą savo gyvenimą gali judėti iš vienos socialinės klasės į kitą – aukštyn arba žemyn.
Atlikus anketinį tyrimą buvo išsiaiškinta kad daugiausia moterys dalyvauja anketiniuose tyrimuose.
Net 80% Mažeikių rajono gyventojų geria kavą anot jų tai puiki darbo priemonė ir puiki galimybė apsiprekinti prekybos centruose.

INFORMACINIŲ ŠALTINIŲ SĄRAŠAS
1) R. Urbanskienė ir kt. vartotojų elgsena , 2000
2) V. Pranulio ir kt . Marketingas , 2000;
3) Ph. Kotler ir kt. Rinkodaros principai, 2003;